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二、当发生短期的困难时，你是否仍然能以乐观的态度去期待长期的成功？
三、你的部属是否以努力工作来反映和证实你的乐观？
四、你在嘲笑某个错误时你自己的或部属的是否决心不再犯同样的错误？
五、你在引述某一意外事情的时候，是否把你自己弄成嘲笑或难为情的对象？
六、你在叙说某人的“蠢事”时，是否避免话带讽刺以及对别人造成伤害？
七、你能说出别人跟你一起笑，以及嘲笑你之间的区别吗？
第四章 态度带来的影响力
22转到另一个角度
上一章节的重点是放在经理人的特质和应用能力上。其中大部分都在描绘一种有涵养的
人，一种令别人跟他一起工作，觉得舒适和安全的人。我在这里再度指出，我们寻求的是经
理人的“效能”；被认为是一个“好人，”只不过是增加了一项好处而已。但是不管怎么样，
我们列出的特质，在影响力上都具有重要的地位。
可是我们注意的仍是那些能够增强经理人领导能力的特质。换言之，就是能够使得经理
人发挥他领导能力的特质。一位经理人拥有的这些特质愈多，就愈能有效地赢得部属的支持
与合作。
我们现在要探索能够进一步增加经理人影响力的管理态度。这些态度反映在经理人对自
己、对工作，以及对别人的看法上。当经理人表现出这些态度时，别人即会对他有所判断和
反应。别人对他的判断如果是良性的，而反应又是积极的，就可以创造一种能够使得经理人
有效管理的环境。
这些态度呈现出来的风味与前面讨论过的特质稍有差异。虽然许多人都在强调工作者相
互之间的关系，但是也有人在努力建立工作的精神与步调。我们在讨论特质的时候，也许让
人以为管理者必须做一位“好人”，可是我们这里所谈的态度，重点却在让管理者做一位“坚
定”的人。
优秀的演员可以隐藏他的态度，多数的经理人并没有这些本领，而且他们也不想这样做。
一般的经理人大都不会做作；他们觉得有权具有某些态度，也有权表现出这种态度。可是我
却看到有些管理者在改变其态度，正如我们可以塑造我们的特质一样，我们也可以塑造我们
的态度。
如果把眼光看得更远，我们会发现某些态度（就象某些个人特质一样），具有潜在的危
险性。这种态度如果能够适当地运用和控制，可以受益良多，但是如果没有适当的运用和控
制，则会为害不浅。现在我们就要审视一下这些态度，并且看看它们对经理人的影响力会产
生何种的影响。
23自信：个人权力的来源
自信虽然是经理人的一项资产和美德，可是必须符合某些标准之后，才能有它的价值。
第一，它必须是根据事实。经理人必须忠实地觉得并且能以工作绩效来支持这种感觉
他能完成任务。经理人自欺的程度愈大，就愈让部属和同僚瞧不起。
自信的第二种标准是表现自信的方式。静默而坚定的表现方式最佳，吹嘘和做作就最糟。
这牵涉到语义学和伦理学的问题，因为骄傲被很多人视为一种最不好的行为。在实际生活中，
纵使象“看我的！”这种话所显示出来的自信，也会令别人不以为然。
对于自信的另一论点，则是认为它不应该盖上谦虚的面纱。这又是一种似是而非的伦理
学论调，我在此不拟多加评论。在请教徒的道德观中，谦虚是一种个人的压抑。这实在很糟
糕！但是当自信以“我真的没把握把它做好”（你心里完全有把握）来掩饰时，依然是一种
矫情，我很欣赏卢维斯的一段话，他说：“谦虚不是把自己想的很糟，而是完全不想自己。 ”
不久以前，我认识而且非常欣赏一位有完美特质的年轻人，他被提升到一个重要职位。
我问他是不是认为自己干得了，他口答说：“这里的工作我以前都有机会观察过，而且也熟
悉。但是我想做一些改善，这需要一段时间，这里要从上往下，而非从中间开始推动工作，
这与我以前的工作不同。但是调职已经确定了，工作优先秩序也已经订下来了，我想我可以
做好。”
这是一种静默而合理的自信。这段话并不华丽堂皇，但是我们可以品味出他的自信，这
种态度一定不会妨碍他的前程，也不会遭到与他工作有关的人的反对，我预测他在攻入管理
战场之后，将来一定可以得到别人的合作，并且也可以得到迅速的进展。
我又认识一些采取较高或较低姿态去面对这种情境的年轻人。采取高度自信姿态的人，
往往因为被人钳住了脖子，以及被自己的大话套住，而失败了。
有些人神色慌恐地进入某一情境，以致失去对该情境的掌握。真正有自信的人则是采取
中庸之道。这种人因为真正的有信心，也就不会在表现他们自信的时候，摆出虚张声势的样
子。
自信是锅炉中的蒸气。车轮缺少了它，就不会滚动前进。然而当蒸气失去控制时，锅炉
就会爆炸，此中的道理非常简单。
自信具有良性循环作用。自信的经理人只要看准了某事，就会勇敢地朝前迈进。当他看
准了某人，也会信任重用。这是一种具有感染性和建议性的态度，最后可以渗透到整个组织
中，这就是影响力！
影响力的自我检讨
一、当你在工作中遇到困难时，你是否觉得可以应付得了？
二、你的部属可以不必经由你的提醒，就能承认你是一位能干的人吗？
三、你能不卑不亢地接受别人的赞美吗？
四、随着经验的增加，你能表现出一种更强烈、更合理的自信意识吗？
五、你在向别人表现出你的自信时，能够不致让别人觉得你狂妄自大和自以为优越吗？
六、当你的自信受到威胁时，你会借着克服缺点，而恢复你的自信吗？
24设定目标、努力奋发
野心跟自信一样，能够是建设性的，也能够是破坏性的。从最坏的角度看，野心就是自
私。从最好的角度看，野心则是积极求进，我见过野心有似凯撒的经理人，也见过一些遭到
凯撒同样悲惨结局的人，这种野心并不是我们所企求于有效经理人者。
这并不是说，有着明显野心的经理人不会成功。实际上，确实有一些非常以我为中心，
不容许任何人挡他路的野心勃勃的经理人，常常爬到了顶峰，但是我们也必须承认，这种人
可能还具备许多其他条件。这种人爬升速度之快，往往令旁观者惊叹不已，可是我们也别忘
记，这也是危险万分的，并非适合每一个人。
我欣赏有野心的经理人。我喜欢那种能说“我要成功，并且愿意为此而努力”的人。这
段话的后半段最令人欣赏。在我们讨论野心的时候，一定要把这一项加入决心和坚忍的因素
中去。
不久前，在我主持某公司的讲习班中，有一位学员介绍自己说，他正在训练自己成为副
总裁，稍后我就听到一些学员在嘀咕。这位年轻人的态度相当适宜，他跟其他学员同样有机
会做到副总裁职位。然而他的判断却出了一点差错，因为他忽略了这种话对别人产生的心理
反应。也许就因为这段话，学员当中就有人决心阻拦他达成目标。
有些经理人让他的野心变成别人攻击的弱点。别人会暗中扯他的后腿，他自己也因为把
精力过分放在下一个职位上，以致没有把眼前的职责做好。就第二种情况言，这也许并不全
是他的错，因为当公司在安置打算拔耀的人才时，常常告诉他这只是一个过渡性职位，他也
就不会全力以赴了。因此双方在做这种安排的时候，务必要谨慎。
真正有野心的经理人会做一些事情来确保他的成功，他们不为前面的荆棘操心，而会把
全副精力放在如何做好眼前的工作上。当他照顾好了眼前的问题后，才把脚步跨入实现野心
的下一个计划中。
定出长期计划和合理的进度：我三年之后能否做好承接下一更高职位的准备？届时别人
会认为我有资格接下这个职位吗，如果三年的时间不够，则我应该在几年内做到？如果有了
机会，我在两年后有能力接下这份工作吗？我应该做哪些准备？
订定替代性途径：你期望的职位可能受到阻碍；你曾经视为踏板的职位可能在重要性上
有了改变，而不再是一个值得追求的途径。公司经营的重点会改变，你对你自己以及对你事
业的看法也会改变。替代性方案在你的事业规划中非常重要；因为许多因素都不是你能控制
的。
野心就是跟自己订下的契约。你愿意投下多少的时间、心血和学习，来为你的野心奋斗？
缺乏决心和坚忍心，野心就会逐渐发酸而腐烂。野心勃勃，但不能全力以赴的经理人，是不
会得到别人的支持与合作的。
以毁灭别人来实现自己野心的人，经常都是那种野心勃勃，却又不愿勤奋努力的经理人。
这种人会打击别人、扯人的后腿、夺占别人的功劳、借挑拨离间而求渔翁之利，以及虚报“战
功”等等。这些伎俩也不是全不管用，有句老格言说，在你往上爬的时候，一定要保持梯子
的整洁，否则你下来的时候可能会滑倒。我就见过这样摔下来的人，这也许是必然的报应吧！
切实有野心的经理人会让部属分享他的进展，而将野心传授给大家。“让我们使得这一
部门成功！让我们部门中每个人都令人刮目相看！让我们把本部门某些人升上去，以便空出
位子让别人上来。我想换个地方，以便你们可以跟上来。”
我们前面说过，经理人要创造一个别人容许他来管理的气氛，野心亦是如此。当影响到
你的成败的部属给你合作和支持时，你就可以以你的决心和坚忍心来追求你的野心了。野心
的实现不能靠斗争，而