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我也曾见过那种人格被人置疑的经理人所领导的组织。有位经理人常常为他的狡计而沾
沾自喜。（你喜欢跟这种人打交道吗？）另一位经理人轻易就会泄露别人的秘密。（你愿意跟
他谈你个人的问题吗？）第三位是个“艺术家”他只报告于他有利的资料。（你敢相信他的
资料吗？）第四位则借着挑拨离间而使别人忠于他。另有一位则批评远在一百五十公里以外
犯了小差错的部属。（你能心悦诚服吗？）
这些经理人最终都遭到了失败。他们的部门由于员工对他失去了信任和尊敬，以致生产
下降。我个人以为，经理人的影响力是随着部属对他尊敬和信任的程度，而成比例地增长。
正直道德的实际表现可以赢得这种影响力。
影响力的自我检讨
一、你个人所订定的行为标准是否被你的公司接受？
二、你是否努力做到这种标准？
三、你一般的行为是否不会使得别人很难跟你打交道？
四、据你所知，你是否在保护你的部属，使他们避免去做违反他们立身原则的事？
五、你的部属、同僚和上司，是否能安心地向你透露秘密？
六、你是否让部属清楚知道，你希望他们在跟你打交道时，能够保持正直的原则？
七、你有把握说，你的人格一般部受到相当的尊敬吗？
20保持敏锐的记忆力
记忆力往往会随着岁月而减退，可是我有一位伯父年届八十上岁高龄的时候，还能背诵
诗篇，能引证哲学，能正确记起历史，以及能引用许多现代的资料。一般的成年人或是不认
为有必要保持敏锐的记忆力，或者只是选择性地记住某些事情。
有效的经理人虽然不一定要变成一个资料库，但是某些基本事情的记忆力还是要培养
的，第一就是人名，第二则是有意义事件的中心议题。一位有效的经理人当然希望能够迅速
找出与眼前工作有关的资料。我所认识最有趣的经理人，就是那种在必要的时候立刻能以实
例、故事，甚至多彩多姿的琐事，来支持其论点的经理人。
能够记住人名，显然对于人们的交往大有帮助。谁不愿意一位令人尊敬的经理记住其姓
名？这可以满足人性的最基本需要，亦即感觉自己重要，以及受到别人的接受和尊重。这是
经理人创造自己对别人影响力的一种手段。而且这种方法无论对上对下，或对平行的同僚，
都能发生作用。
据说在罗斯福执政时期的邮政总局长杰姆·弗雷有惊人的记忆人名的能力，他发现这在
政治上有很大的好处。有位传教士能记住他四千五百多位教友的姓名，因此常常在布道时直
称教友的姓名，令人倍觉亲切。一般的经哩人虽然不必表现出这种卓越的记忆力，但是一定
要能叫出直接部属、经常的客户，以及常相往来朋友的姓名。
当在谈话中提到个人得意的某一事时，这时如果别人也记得这事，又会令我们感到多么
惬意！能记得别人也记得的事，双方立刻可以培养起亲切的关系。
我跟大多数经理人一样，每天桌上都不断有许多公文资料进进出出，好奇心促使我翻阅
每一件资料。乱七八糟的信我想看一眼，在银行和旅馆大厅里摆设的书报杂志，我也常常翻
看。我偶然会发现某种值得记住的事；然而这种资料多半都是来得快，忘得也快。
我们也要学会选择性地把运营报告和重要事项记入脑中。有些我们要做注记和档案；有
些我们要扫描之后抛弃；有些我们要详读后记住。然而给我印象最深刻的经理人，就是那种
在谈及某件事时，可以不必翻阅档案就能历历说出的经理人。这种人只保存那种在某种场合
中绝对需要的特定资料。更为有趣的是，当档案资料正符合记忆时，记忆往往就可以做很好
的提示。
我们早先曾讨论过经理人正式和非正式的说话能力，记忆力在这里也扮演一个重要角
色，当说话者提出某种论点，或答复某个问题时，脑中的故事和例证就非常有价值了。我经
常在搜集新故事和新例证，因为我的工作需要这种资料，别的经理人也需要这样做。我知道
许多有效的经理人就够靠在椅上，悠闲地以小轶事来支持其论点，然后就这样在争论中战胜
了。
有记忆力的经理人也会被人记住，不论是公司资料或个人资料，都是重要的。不必查阅
档案就能引述某件事，不但给人印象深刻，而且可以节省时间。有办法记住部属和他们家人
的姓名，他们的兴趣和问题，可以创造上下之间亲切的关系。在日历上记下属下的生日等等
个人资料虽然不错，但是在某种特殊情况中，这种方法就不一定有效了。
良好的记忆力是有影响力经理人一项必要的能力。这无论对工作或其他事情，都会产生
影响力，经理人若想行事有效能，就不能不注意这一点。
影响力的自我检讨
一、你对人名的记忆力很少令你感到尴尬吗？
二、你能记住身边同事的太太和小孩的姓名吗？
三、你能够不必做一大堆笔记，就能非正式地陈述某种涉及资料的事情吗？
四、你是否不必列入档案资料中，就能选择性地记住该记得的事？
五、你脑中是否有相当多的实例和轶事，以便增加你说话的趣味和意义？
六、你能否记住（或是采用某种笨方法）一些重要日期，例如别人的生日和周年纪念？
七、如果你在记忆力方面并没有问题，你曾否参加某种讲习，或阅读某一本书，或是采
取其他的方法来进一步增强你的记忆力？
21乐观与幽默感
跟阴郁的人在一起毫无乐趣可言，跟不能说笑的人为伴更是悲哀之至。乐观和幽默感可
以使公司受益，这不但是对人与人的关系，而且对心理的健康也是非常重要的。
人们应该以严肃的态度做事，但是不能不苟言笑。我们也许不会嘲笑公事上的错误，但
是在纠正错误的时候，也不能让它阻碍公事的正常运转，经理人能够，也应该设定这种工作
步调。如果我们实施工作方案是为了成功，就应该维持乐观的气氛，这时经理人应该自己先
表现出乐观来。
为了销售额的下降而在脸上显示出愁云惨雾的销售经理，将会发现他的悲观具有感染
性。摇头叹息并不能激励别人，也不能感动正在谋求改进的上司。然而乐观加上切实的努力，
却能产生一种美妙的组合。这可以激励和引导部属，这是经理人应该扮演的角色。部属喜欢
替那种不把失望当作一回事，只会卷起袖子朝前努力的经理人做事。
在乐观的经理人和有幽默感的经理人之间似乎有一种关联性。如果你愿意的话，你可以
在一位悲观者的身上测试。你选一个紧张的时刻，故意说一句俏皮话。你会发现他立刻会以
不屑的眼神看你。如果你再在乐观者身上测试，则你不但可以得到他的回应，而且他还可能
借机幽自己一默。
我举两位经理人的实例：其中一位是毫无幽默可言的悲观者，而另一位乐观者几乎整天
都想找点趣事开开心。
首先是这位缺乏幽默感的经理人。他不但不会嘲笑自己，也不觉得有任何可笑之事。他
的主要干部都在抱怨自己百病丛生，包括高血压、溃疡、视力减退和气喘。据我这位蒙古大
夫的看法，他门的神经大都有点毛病。他的部属都在提出各种借口，以便离开他的办公室。
其中许多位只要另外有人聘雇，即使条件稍差，也都立刻接受了。他对于部属以及最后对他
自己的影响力是反面的和不幸的。
在这同时，同一公司的另一位经理人则有温婉的幽默感。他工作卖力，部属也跟着卖力。
上一位经理的部属是在恐惧的心理下消极地工作，这一部门的人员却在合作和积极的气氛下
工作。他们并不是说些无聊的话，而是不时冒出一两句笑话。这位经理如果自己做了“蠢事”，
就会嘲笑自己。如果某人有了麻烦，他会给予安慰和协助。上述两位经理人，究竟哪一位能
够获得最大的生产效果？
经理人不必是位健谈者，或是制造欢笑的中心。他只要能接受身边的趣事就可以了。他
对公事可以非常的严肃，但是如果认为在他办公室或工厂里没有任何可笑之事，那就大错特
错了。
当员工喜欢跟上司在一起，跟他讨论问题或向他认错时不会觉得不自在，就会产生一种
诚实和开放的公事交往关系。今天经理人需要一个开放和诚实的组织气氛，乐观和幽默可以
促成这种气氛。脸带笑容的经理能够叫人接近，而一切也都是从这里开始的。
幽默感亦要有所节制。它必须让别人知道是幽默，而不是轻薄。林肯总统的幽默感使得
他能在内战的黑暗岁月里保持他的正直，然而却被缺乏幽默感的人视为一种丑角的表演，这
一影响力因素务必谨慎用之。
幽默的对象也要适当：对自己要优于对别人。开自己的玩笑要远优于开别人的玩笑。哲
人卡莱尔有一个有趣的说法，他说真正的幽默不是发自头脑，而是发自内心。幽默不是藐观，
而是爱。它引发的微笑要多于大笑。幽默应该是一种享受，但不能以牺牲别人而为之。
真正的伟人都不会为别人一时的嘲弄而受到伤害。他也不会为了嘲弄发生于自己职责范
围内的古怪事情，而使他得尊严受损。然而当别人因为他毫无幽默感而以不仁慈的方式嘲弄
他时，他就真的要受伤害了。
微笑和发自内心的大笑适当的时机和适当的对象是一种值得运用的影响力。
影响力的自我检讨
一、在你出现的时候，你的部属都能保持开放的态度，并且感到自在吗？
二、当发生短期的困难时，你是否仍然能以乐观的态度去期待长期的成功？
三、你的部属是否以努力工作来反映