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的第二部分以年资和生活费为基准,每名员工这部分的薪水,每年都会调整一次。至于薪资
的第三部分,就不是自动调升的了,而是以每名员工每个月的工作表现为依据。
瑞普全公司表现最差的员工,其第三部分薪资为零。至于表现最佳的员工在第三部分薪
资所得,则超出其他两部分的薪资总和,毕格曼对员工阐明,这和加薪不可相提并论,它完
全是恨据员工每个月的工作表现而有所增减。唯有碰到职位发生异动、生活费用提高、年资
加级等情况,才有可能调薪。
薪资中的奖金部分时有增减,因此,如果表现不好薪资便随之滑落。当员工亲眼看到有
功者得奖金时,他们就会相信,瑞普全公司的确存在着一套奖励制度。
若要强化我的能力,请鼓励我的优点,而不要同情我的弱点。
——艾尔科特(B。Aicott)
彼德处方五十八
彼德利润法:让所有员工共同分亨利润,使公司成为全体合作的企业。
让每个人受到应得的尊重,但绝不对任何人产生偶像崇拜。
——爱因斯坦
彼德处方五十九
彼德保护法:福利应该能为员工提供实质的安全感及有意义的享受。
借着额外的福利,提供员工安全感与享受,以强化员工的工作能力。将福利做为员工表
现优异时的报酬,不但是效果良好的诱冈,而且也能强化整个体系内各个阶层的工作。在大
多数企业组织内,通常只有主管级人物能够享受公司提供的大轿车、不设支出上限的帐户、
夫妇同享的商务之旅、股票自由买卖权,以及俱乐部会员证。公司所持的理由是,这样可以
使企业主管对公司的利益关切更殷。更重要的是,额外的非金钱报酬,等于为高收入的主管
级人士,提供逃税的机会。
高所得高满足。
——莎士比亚
伊格(B。Eager)是一位积极进取的年轻主管,他被调升为华区与魏特产品有限公司的
区域副总裁。这新职首先使他有资格加入公司的“管理——奖励计划”,这包括了可以享有
一万股股票的自由买卖权。伊格非常急于表达他对公司的感激与忠诚,于是,他用自己的存
款及银行贷款,买下了一万股股票。结果,股市惨跌,股票面额滑落了百分之五十。但事实
上,这件事和他的能力或对公司的忠诚度,根本不可相提并论。
生命中仅次于掌握先机的事,就是知道何时放弃到手的利益。
——迪斯瑞里(B。Disraeli)
伊凡·奥斯汀(Ivan Austin)接受了公司提供的升迁机会,于是,他必须从加州的圣
塔克鲁兹(Santa Cruz)搬到公司总部所在地纽约。他的薪水调高了一些,但是纽约高昂的
生活费,打平了加薪的部分。此外,公司还配给一部轿车,但是他很少开车代步。因为他每
天必须花费相当长的时间,耗在纽约市令人神经崩溃的跨城公路上。不消一个星期,他就坚
起白旗,改搭通勤火车进城上班。如此一来,不但节省时间,也保住了他尚未全盘崩溃的神
经系统。
他在乡下没天没日地工作,只好搬到城里去;到了城里叉没天没日地工作,只好搬回乡
下去。
——马奎斯
彼德处方六十
彼德美食铺:让每名员工有权选择他或她想得到的报酬。
报酬专家、管理顾问、行为科学家、员工和工会领袖均一致赞同,应该为员工提供选择
报酬形式的机会。
如果一间美食铺中的美食包罗万象,花样繁多,那便可以满足每一位顾客的胃口。同
理,如果你设计了各式各样的报酬方式,就可以满足每名员工在薪水、享受、安全感、自我
实现等方面的个别需求。
对一名必须养家,而且急于买一幢房子的年轻员工而言,自由买卖股票权、退休福利、
乡村俱乐部的会员证,也许不是最佳的奖励方式。因为以上这些非金钱报酬,并不能为他解
燃眉之急。经过数年,当他步人事业中期,这些报酬也许就比较能够引起他的兴趣了。可供
选择的报酬形式应该包括:红利、延长假期、选择做计划或做创造性的工作,以及形形色色
的福利等。
“彼德美食铺”,或称为“自助餐式报酬”(Cafeteria Method of ipensation)
及“超级市场观”(Supermar…ketConcept),它是透过员工自己的选择,达到了报酬个人
化的理想。员工可以在个人事业的不同阶段,选择最能符合自己需求的报酬方式,而为了获
得报酬,他愿意尽最大努力,以充分发挥个人的工作潜能。
所有的好人回过头来帮助自己的时候到了。
——尼尔森(F。Nelson)
彼德处方六十一
彼德目的法:若想鼓励及强化员工的表现,就明确的告诉他们工作目标为何,并提供足
以回报他们贡献的回馈。
明确的工作目标,不但清楚传达员工的工作职责,并且也是评估其工作表现的客观标准。
莱待·安(RyteOnn)是突纳维尔中央铁路公司里一位经验老到的敲轮员(wheel
Tapper译者注:火车进站后以槌敲击轮子的人),当有人问他,为什么要敲击火车的轮子
时,他的回答是:“我不知道。”
将水桶放人枯井,等于马齿徒长而一无所获。
——考泊(wwper)
彼德处方六十二
彼德参与法:奖励团体表现。
对许多入而言,最强烈的工作动机,来自于工作本身的挑战性、成就一番事业,以及接
近心目中仰慕人物的机会。
有时候,不能单看一名员工的表现,来决定报酬的高低,而必须以团体表现做为报酬的
依据。那么,团体报酬计划可以提升员工的合作精神。
没有任何一名船员。会因为个人划得特别卖力而受到赞美。
——爱默生
特洛真牵引机公司在装设了生产线的初期,产量的确有所上升。但是近几年来,越来越
多从生产线制造出的曳引机缺少了零件。造成此一现象的原因似乎是,工人对一成不变的工
作内容感到厌烦。该公司提出的第一条解决对策,是尽量增加质检员的人数。不久之后,质
检员也开始对干篇一律的工作内容生厌,于是,有问题的曳引机也能盖上通过检验的印章出
厂。
赖特(I。C。Lyte)是一位相当干练的工业工程师,他重新规划生产线的作业流程,并将员
工编成几组,分别负责生产线上的一个重要部分。一组负责组合传动装置,另一组负责装设
机械系统,其他依此类推。机器出厂后,只要在保证期间内,没有接获任何故障报告的小组
就可以获得奖金。
在群策群力风潮的鼓励之下,员工们皆合作无间。暇疵与故障不复存在,员工也不再认
为工作枯燥乏味,因为他们都尽量贡献一己之创意,来改进作业流程与产品品质。
人类修筑了太多的墙,却没有搭建足够的桥梁。
——派尔(D。Pire)
彼德处方六十二
彼德授权法:为有能者提供发挥创意的机会。
许多能力很强的人之所以会遭遇强烈的挫折感,皆肇因于无法忍受规定和官僚制度的种
种束缚。如果公司授权有才干的员工按照他自己的方式工作,或管理他所负责的部门,那么
就叮以化挫折感为满足感了。这种管理风格着重的是实际的目标,而非僵化的过程。当主管
尊重有能者,并将这分尊重转换为让员工有尽情发挥个人创意的自由时,工作成效必定直线
上升。这样一来,员工不仅能满足自我实现的需求,也能使他们觉得自己受到重视与尊重。
个人特质是一切美好事物的根源,无论在何处,皆应被珍视与尊重。
——李希特(J.Richter)
彼德处方六十四
彼德赞美法:传达你对员工杰出表现的赞赏。管理的定义,就是安排、委派、监督、做
决策、拟计划、协调、知会与控制的过程。大多数对管理的诠释都遗漏了最重要的因素,亦
即与人通力合作,共同达成目标的方式。团队合作首重和谐、了解、共识、善意、友善及热
情。
赞美与认可的来源,关系着我们对赞美与认可的评价。当一个你不信任的人赞美你时,
你很可能会怀疑他是否另有企图。
有时候我们厌恶的不是阿谈馅媚本身,而是我们被人阿谀的方式。
——罗什富科
哈特(M。T。Hart)是个位尊权重的管理者。他将全副精神都投注在企划、组织、命令、
与控制方面。他认为,执行他所交付的指示与计划,就是属下职责所在。当同事谈到人际关
系是管理相当重要的一环时,哈特总是嘲讽他说:“好人跑最后。”
哈特参加了一个主题为“修正行为”的研讨会,他对会中提出的研究结果深感兴趣。离
开会场后他雀跃万分,因为他又学会了一项使唤部属的新伎俩。接下来两个星期,他紧紧盯
住员工们的表现,以观察受宠若惊的部属,在受到他言过其实的赞美之后,会不会工作得更
卖力。结果,几乎每一个得到赞美的员工,都立刻对他起了戒心,而且也唯恐招来同事的嫉
妒。
即使在政治界,也存在着恶有恶报的因果论。我相信,这是和物理或化学定律一样精确
的自然法则。
——尼赫鲁(J.Nehru)
弗兰克·亚伯(Frank N。Abie)的管理风格,一向主张如何在体谅个人和强调效率之间
取得平衡点。他无时无刻不考虑到部属的感受与福利,也非常乐意和他们共同解决问题。他
的赞美与认同,往往能够有效地提升员工的工作成效。
能受到众人称赞之人的赞赏,是-件令人开心的事情。
——豪(T。Howe)
彼德处方六十五
彼德声