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其实这是沟通中常见的问题——产生歧义。中国的语言含义十分丰富，区分不清楚，就会沟而不通。售票员问“您到哪里下车？”这句话里面包含了几层含义，其一是钱的问题，你要付足够的车资才能乘车，超程要补票；其二，方便提醒，对那些不熟悉路的或者在车上睡着了的乘客进行提醒。可能乘客接受到了第一个含义，产生了抗拒的情绪。而售票员受了气，也不再对顾客进行解释和说明，双方的沟通被情绪干扰最后终止。因此，无效的问题常常是沟通不能继续、不能有效互动的最初原因之一。
那么，怎么样让启发性发问更有效呢？
启发性问题是围绕6个方向来问的：5W和1H，即谁？（Who）；何地？（Where）；做什么？（What）；为什么做？（Why）；何时做？（When）；如何做？（How）。给出这六个方向，目的是让我们问问题直奔主题，问对了方向等于节省了教练的时间，提高了效率。
教练发问的心法是“从黑暗问到黎明”，什么意思？教练开始的时候，对方的资料和情况对你来说是一片漆黑，如果你能一直问到真相大白，不光你明白了，被教练者自己也可以从中找到答案了，一切豁然开朗，发问的目的也就达到了。
作为教练知道了发问的方向，同时要对自己问的每一个问题的出发点有清晰的了解：
资料性问题——搜集资料，获取信息，多用于教练的前半部分。充分的资料是教练成功的前提。要得到足够的资料，既要有好奇心，也要有耐心。
如下启发性发问属资料性问题：
现在情况怎样？
有什么事情发生？
有什么原因导致这样的成绩？
有什么在困扰你？
选择性问题——正确的答案是由正确的问题开始的，把选择权还给客户，会给客户带来更大的力量。它是以人为本、还事于民教练思想的体现。
如下启发性发问属选择性问题：
你计划在今年还是明年做到这个项目？
你的目标是想尽快赚更多的钱还是想将企业规模做大？
遇到压力时你习惯是找人倾诉还是自己逃开？
你会让自己回避还是面对这个逆境呢？
引导性问题——心态教练是一个方向性、策略性的过程，所以会用很多问题引发客户在看某些特定的方向。例：如果客户希望增加企业的销售额，你可以问“你看到你同行排在前两位的企业做的好的地方是什么？”“有没有问过你的业务人员该怎么调整？”“你在产品上有什么优势？”
如下启发性发问属引导性问题：
你有否留意你在这件事情的反应是怎样的？
你这样做反映了自己些什么？
你需要调整些什么而令你更有效做到目标？
你留意到对方的优点是什么？
测试性问题——检测客户的真实状态，有效调整教练方向。
如下启发性发问属测试性问题：
对这件事情、这个人，你有什么看法？
如果对方不支持你，你会怎么办？
别的小组成果超过你，你有什么想法？
面对做不到成果，你有什么体验？
可能性问题——启发客户看不同的角度、突破局限。
如下启发性发问属可能性问题：
你认为在人与事方面的调整会带来什么效益？
如不改善此情况，会导致什么影响？
你可以做些什么去改善目前的情况？
你还需要什么其他资源？
宣言性问题——确认客户的下一步的行动与成果，多用于制订行动方案中。
第33节：第二章 心态教练五项基本功（14）
如下启发性发问属宣言性问题：
你会采取什么行动？
你下一步要达到什么成果？
最快是什么时候做到？
具体成果是什么？
挑战性问题——冲击客户的信念，支持其调整心态，多用于创造心态张力。
如下启发性发问属挑战性问题：
还可以做些什么？
要更快做到，可以是什么时间？
是否已经做到最好？
哪方面有保留？
排除问题的干扰
教练的过程是迁善心态的过程。目的是让被教练者从消极到积极，从批判到启发，从所有负面的状态去到正面的状态，对于教练而言，问题的性质会决定问题的作用，所以，发问时要避免陷入以下的误区：
（1）引发辩论。辩论的过程是期望通过语言战胜对方的过程，是一个捍卫自己立场和观点的过程。辩论者已经先肯定了自己的答案，没有聆听对方的空间，此时双方都不在教练状态。所以，教练要留意，不会问一些问题引发辩论和互相攻击。比如：“你凭什么说自己是对的？”或“你以为你是谁？”
（2）预设答案。问问题切忌事先预设答案，误导了被教练者的方向。教练事先预设答案再问问题，不是为了发掘问题的真相，而是引导被教练者去到一个事先设好的“圈套”，然后再一网打尽。这样的教练过程无济于事。
反之，如果教练在没有预设答案的前提下专注对方，做到忘我，就算在过程中只问句最简单的问题：“还有呢？”都会发掘的更深。教练不要先入为主，陷入经验的叉路口。教练可以有答案、有判断，但过程中还要放下自己的答案和判断，把关注的焦点放在对方身上，不被任何答案和判断所干扰。
（3）包装后的问题。如果你只是想告诉对方你的想法，就不要包装成问题甩给对方。直接沟通你想表达的就是了，不必去问。如：员工迟到了，你问“你迟到多少次了？”不如说“我对你经常迟到很不满意！”
（4）质问和批判。不论对方的答案如何，教练的发问都不可以去到质问和批判，因为这会直接影响教练过程中的互动关系。特别要警醒的是在教练发问的时候，教练自己的价值取向、社会标准可能会影响对事件和个人的看法。不自我洞察，就会使教练的态度无法保持中立，容易将问题流于批判和指责的方向，而这对教练过程来说是致命的！
所以，在发问的时候，我们要让自己问启发性的问题而非批判性的问题。否定对方的立场极容易引发被教练者的对立。教练过程是基于互相信任和互相尊重这个基础的，对方开放的信息才是教练成功的源泉。所以，被教练者的答案才是教练发问的最大价值！
下面，我们把启发性问题和批判性问题进行对比：
批判性问题启发性问题容易引发对抗创造共赢的关系容易影响对方的情绪保持中立的态度产生指责支持对方进步只是我的观点是对的启发更多不同的观点产生负面看法愿意共同探索新事物
（5）慎用“为什么？”
教练要慎用“为什么……”开始的问题。因为这样的问题形式，容易令客户产生教练在生气、沮丧、指责或不满等误解，也容易干扰客户产生负面情绪，索性说“不知道”，或者“不晓得”，教练过程就会卡壳，不能问下去，也发掘不到事情的真相。如果将“为什么……”改为“什么原因……”或者“对这件事情，你有什么看法？”或“你这样做是因为什么？”同样是问原因，却避免了用“为什么”这些字眼产生的歧义，减少不必要的干扰，让教练过程更简捷有效。
（6）少问封闭性问题。
什么是开放性问题？什么又是封闭性问题呢？
开放性问题：没有给定答案范围，客户可以回答任何可能性的问题，这种形式是开放性问题。例如：你对这件事怎么看？
封闭性问题：客户只能在给定的范围内回答的问题是封闭性问题。例如：你对这件事是否满意？
作为教练去发问，其中一个重要的能力就是知道在恰当的时候选择恰当的形式来发问，从而让自己的问题对客户来说更有效。我们说，在获取信息、搜集资料的时候，选择问开放性的问题，能够获取更多、更详尽的资料；而在挑战、冲击客户的信念，支持其心态产生张力的时候，封闭性问题有着不可替代的优势。
第34节：第二章 心态教练五项基本功（15）
平时生活中，很多人习惯问封闭性问题。所以，初学心态教练者会问很多封闭性问题，让自己绕来绕去绕的很远，拿不到对方的资料，也无法有效地教练到对方。其实，不用封闭性问题我们照样可以做教练，如果不用开放性问题就无法做教练。因为，教练的过程需要听对方讲大量的资料，教练才能深入进去，这些是需要开放性发问的，而封闭性发问只是最后挑战和宣言才用，没有前面大量的铺垫，一定没有最后的结果。因此，少用封闭性问题是教练成长的捷径。
启发性发问的技巧
如何使自己的问题更有效？在技术上，以下技巧可以帮助教练有效发问。
围绕成果、体验、学习去发问：
教练的目标是支持对方拿到成果，成果是教练最重要的方向之一。所以，检视成果会发现对方做的如何；然后从成果中去学习，看到差距和提升的方向；最后，也要问对方的体验，体验能反映人真实的心态，及时调整心态，便于更好的拿成果。这是一个发问的金三角。
（图例）问题简单明白：
一般问题不会超过20个字，超过20个字说明你没有想明白，问了对方也不会明白，所以问题要简单明了。
每个问题相关联：
问题要与主题紧密相关联，才能环环相扣、迅速收集资料、单刀直入、深入挖掘、触及到信念心态系统。反过来，一旦偏离主题，就会走很多弯路。比如：你的员工今天没来开会，你问他“什么