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这与杰克·韦尔奇本人的要求相距甚远。因为韦尔奇希望自己不再增加职位，而留下来的员工能够发挥出更大的生产热情，从而极大地提高生产力。
希望和现实之间的差距让杰克·韦尔奇陷入了思考。在仔细观察之后，韦尔奇发现，生产力得不到改善的根本原因在于：员工们觉得机构精简之后，自己的工作负担变大了很多，于是便产生了很大的抵触心理。
必须找个办法，让员工们真正感觉到，公司并没有只把他们当做机器上的某个小齿轮，相反，公司尊敬员工，尊重员工为公司做出的贡献。必须让员工们感觉到自己是企业的“主人”——杰克·韦尔奇下定了决心。
1988年秋天，经过初期的变革，通用电气的“硬件”已经比较完备，杰克·韦尔奇开始着手进行第二阶段的变革。此次变革的重点放在了权力下放，即将大量的决策权由管理人员手中下放到对工作具体负责的员工手里。
几年之后的1992年11月，杰克·韦尔奇在波士顿给新英格兰州州议会做报告。报告中杰克·韦尔奇概括了自己关于授权给员工的经营思想：
“为了更快速地行动，为了取得更高的生产力水平，为了立足于市场竞争，为了获得更强大的竞争力，我们必须彻底解放员工，调动他们的积极性，挖掘他们的潜能和智慧，释放他们纯朴的自信心。要相信美国的‘工人阶级’仍然是全球最有生产力、最具创造性的一流员工。我所说的发挥员工的潜能，就是要尽力保护他们，而不是压榨他们。要放松对员工的管理，让他们自由地工作——消除那些没有必要的管理层级以及那些官僚主义的枷锁与妨碍人们有效沟通的壁垒和界限。”
此次变革前的通用电气，管理人员肩负着提高生产力的重任，而此次杰克·韦尔奇则把提高生产力的责任下放到了工厂车间的工人。杰克·韦尔奇给这一转变取了个名字，叫做“充分授权”，他说：“过去，我们的管理人员习惯于对员工指手画脚，指示他们做这做那。‘听话’的员工们按时按量地完成任务，但也不会自觉自愿地多做些什么。而现在情况是如此不同。我们常常惊讶于员工们主动完成任务的积极性：有那么多的事情，管理层甚至没有想到，但是我们的员工不仅替我们想到了，而且还‘悄无声息’地做完了、实现了。”
毫无疑问，通用电气的员工们开始以一种全新的观念来对待他们的工作。
不过，“充分授权” 说起来容易，做起来难！尤其是对于像通用电气这样的庞然大物，放弃对员工一贯的严密控制和指导是多么困难啊！
那些习惯了专制和命令的管理人员，现在要做的，恰恰就是将他们手中的决策权下放给生产线上的一线工人，由工人们自主地安排自己的日常工作，并为公司的发展贡献自己的智慧和力量。因此，那种幻想管理人员和员工手拉手共同奋斗的愿望虽然美好，但是，毕竟只是个美丽的幻想而已。事实上，这两者之间存在着本质上的差别，在某种情况下，甚至是某种对抗。
1991年春天，有位员工就向杰克·韦尔奇“坦白”了他对基层管理工作的看法：“我们90％的时间和精力花在了与管理层的对抗上。不过我并不认为这有什么错，因为您的那些管理人员也花费了95％的精力来对付我们。”
在这种情况下，杰克·韦尔奇希望，通过对员工的充分授权，能够使员工感到工作的愉快，进而激发他们对工作的兴趣和积极性，以提高通用电气的生产力水平。
杰克·韦尔奇的“充分授权”方案简单明了：
1、依靠一线工人的力量，解决生产过程中的日常问题。
2、让员工们意识到，自己的工作业绩与公司的未来息息相关。
3、为公司树立一个共同的目标，以引起外界的关注，特别是华尔街的那些观察家们的注意。
韦尔奇对各部门的领导者们说：“过去，我们看问题采用的是另一种方式。经理们各自掌管着一个企业，吆喝我们的员工，催逼他们拿出成绩来完成有关的指标。今天，我们不相信这种人能取得成功，不相信这种行为能够持久。你必须遵循我们的价值观，激发每一个人的才智，让每一个人参与，只有这样才能在今天这种全球竞争的环境里取胜。你再也不能简单地依靠那种陈旧的领导作风了。”
多年来，杰克·韦尔奇一直对华尔街当年曾经批评通用电气，不过是一堆没有统一目标、缺乏发展的重点的“大杂烩”十分恼火，他一直把这句话牢牢地记在心里。
经过长达7年的耐心等待之后，杰克·韦尔奇才开始实施他的“充分授权”经营战略。有时，杰克·韦尔奇自己也经常觉得有点遗憾，似乎应该早点儿赋予员工“自由”的权力，但是，理智告诉杰克·韦尔奇，“早点儿开始”恐怕并不现实。
因为在变革初期，不确定的因素实在太多了。而员工们的心理状态也仍然被不安全感所笼罩，每天快下班的时候，他们总是为明天是否还有手头的这份工作而惴惴不安。当时，杰克·韦尔奇很明显地感觉到了这一切：
“授权、解放、激励等等，要将这些思想灌输到一个已过度膨胀的官僚组织中，在刚开始的时候是很困难的。我们会造成员工思想的混乱，因为这些做法会吓到他们。我根本不能确定员工们是否能够接受这些思想，并信任他们的管理人员。”
直到1990年，诸多条件均成熟之后，杰克·韦尔奇才开始通用电气第二阶段的变革，杰克·韦尔奇把它叫做“合力促进”经营战略。“合力促进”的本质便在于，鼓励员工，树立员工的自信心，让员工们感受到自己的贡献与公司的总体目标息息相关。
当然，杰克·韦尔奇极力推行的“合力促进”经营战略，并不是说管理人员不如一线工人那样聪明，而是提倡一种信任员工的理念，把员工真正视为公司一个不可分割的部分。韦尔奇认为，如果公司能够做到了这一点，那么得到的回报便会是员工们高效的生产力以及整个公司的兴旺发达。
精典案例解读：美国固特异轮胎公司——“惟有团结才能在全球市场有效竞争”
“我用‘同仁’这个字，而不用‘员工’，其意义不只在于词的替换。‘员工’的定义之一是‘受雇’，我想没有人希望受雇和受使唤的感觉。相反地，‘同仁’的定义则是共同参与。如果我们共同工作、组成工作团队，组织内的成员都感觉自己对企业有很大的贡献，就很容易营造出共同参与的感觉。”这是美国固特异轮胎公司（Goodyear）董事长兼首席执行官史坦·果特经常挂在嘴边的话，更是他经营成功的秘诀所在。
1970年中期，美国固特异轮胎公司的经营状况不是太好。董事长查尔斯·匹里欧德二世深为轮胎工业的经理人与工会工人的对立关系、欧洲及亚洲进口辐射轮胎的威胁，以及日渐下降的利润所困扰。
十年后，固特异公司又面临更为严重的挑战，这次是受到来自英法同行的挑战。为了击退挑战者，固特异决定大幅改革，并准备关闭三个营运不佳的工厂。当然，关闭位于阿拉巴马州盖得斯登市并且有57年历史的工厂很容易，因为它的成本昂贵，损耗率高，而且消费者也偏好转向辐射轮胎，这一切都使它的最大生产线所生产的斜纹轮胎一败涂地。
为回应挑战，固异特决定在奥克拉荷马州罗顿市建立一个革命性的工厂，也就是固特异所谓的“变革孵化器”，匹里欧德于1977年宣布，固特异将至少花掉二亿一千六百万美元，在美国建立一个全新的轮胎工厂。不过，匹里欧德和几位高级生产部门的主管都知道，这肯定将引起激烈的变革。此外，这座新工厂将不加入工会，希望这种不同的权力结构有助于员工脑力开发与工作的伦理。
虽然首创的工作团队人员都是精挑细选而来的，但是传统的保守思想还是很难克服。公司设计了一套为期40天的训练课程，强力灌输员工自行投入工作，而不是由经理人员控制员工的新模式。此外，雇用员工也采用新的学经历及个人条件，包括有意愿成为工作团队的一员——这也是工厂成功的第一要件。
无论如何，进步并不容易达成。再来，经济不景气也使这个新投入的罗顿团队遭遇打击，结果1980年，这个工厂就被迫裁减了200名员工。
罗顿厂很辛苦地与逆境抗争，推出了各种应对策略，即建立管理技能及个人领导特质；改善沟通和信息系统以协助日常决策；发展半自主性的工作团队；经理人不再是老板，而是员工的资源支援者。1980年底，透过信息共享、经理人门户开放政策——欢迎任何人随时提供建议寻求解决问题等方式，员工在自己工作的范围内得到了完全自行决策的授权。
再回到盖得斯登厂，1986年该厂几乎濒临关闭的命运，幸好工厂与工会协商同意进行降低成本的改革，结果一连串改革措施为工厂节省了近3000万美元的成本，拯救该厂得已继续生存。但生存并不代表健康，由于斜纹轮胎的需求持续下跌，这家工厂在1986年到1989年间解雇了1000名员工，再加上1989年不景气的来临，工厂原来想让员工参与的计划也几乎难产。
接着，地方工会的新主席康粹盟上任，在一次极为感性的工会会议上，他说服会员认清现状，并且不论未来减薪还是被解雇，都必须投入员工参与计划，否则工厂只有关门一途。
员工参与计划的核心活动，就是由一负责解决问题的工作团队每周进行一小时或二小时的开会讨论。在工作之余所召开的会议，无论是讨论问题还是寻求解决方案，公司仍然付给薪水。以下就是该公司员工形容参与过程的模式：“这个模式有一个中间地带，通常称为