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要寻找那些喜欢发表长篇大论的领导去问他们最喜欢回答的问题。
作为领导，总喜欢谈论一些自己重视的话题，在他个人来看，只不过稍微占点时间而已。于是，他很心安理得的开始自己的讲演，而把汇报者扔在台上。
这个方法可以把你自己隐藏在罪恶的背后，即使是你开始的话题，也不会有任何人记得。人们会被那位废话连篇的上司烦死，因而把满腔的仇恨都锁定在他的身上。你可以安全的撤离。
会议，是你充分展示自己，获得晋升机会的最好途径。通过一次又一次会议上的优秀表现，你将会在上级、上级的上级，同事面前，留下一个非常良好的印象。
你的上司会认为：这个人工作积极，投入，参与感强。同时拥有非常强的逻辑思维能力，有很强的管理能力。这样的人，一定要好好的提拔。
你的同事会认为：这个人工作倒是满认真的，不过不大好惹，以后还是躲着他点。或者干脆跟他搞好关系，等他有提拔的机会的时候，也能拉我一把。
你看，从起跑线上，你就赢得了胜利。
作者：6song6 日期：2006…06…17 12：09
作者：蓝天随风 回复日期：2006…6…17 11：16：25
楼主终于出现了；今天不错；收入颇丰
现在的疑问是：
楼主会在这贴里把全部内容贴出来吗？
我明确的宣布；不管这本书能不能出，我都不会把全部内容帖出来。
万一有人盗版；又不给我钱；那我不是亏大了！对吧！
支持的请举手！
为了看到全文，请各位到出版社前面游行集会；强烈要求出版！
谢谢！
作者：6song6 日期：2006…06…19 12：14
能写这样书的人的，肯定不是能够钻营，搞关系的人。
如果要出版这本书，需要走关系，估计大家都将看不到这本书的印刷版了。
不管如何，我会在这里继续的连载下去的！
不过，我会很无耻的把一些最关键的部分隐藏起来！哈哈！
作者：6song6 日期：2006…06…19 12：18
作者：插班生乙 回复日期：2006…6…18 19：25：54
楼主啊；你这样宣布你的计划；看来是没有学到你自己写的东西的精髓啊。
有几个设计飞机的人会开飞机？
马路上飙车的有几个是懂汽车原理的？
治疗癌症的医生非得自己也生过癌吗？
在下兄弟鄙人我如果真的都完全吃透这些精髓，能够毫无愧疚的操作，我还需要写这些玩意吗？对吧！兄弟？
作者：6song6 日期：2006…06…19 12：21
高阶晋升能力编号25003 业绩评定技巧
古代的时候，人们根据你捕猎回来的猎物数量，或者你耕种的产值来评定你的成绩。这种评定方式明显的不合格，它完全没有考虑到捕猎人或者耕种人的团队精神，奉献精神，没有考虑到捕猎人或者耕种人的价值观是否跟部落价值观一致，总之，这种评定方式是不科学、不全面的。所以，古代的人都死光了，没有一个活下来。
现代社会的评定方式客观、科学了许多。
一些小型企业采用自评和上级评定相结合的方式，来评定员工的业绩。为了让评定更有激励效果，评定的分数还跟工资直接挂钩。
小张所在的公司采用了自评、上级评定、总经理评定三级评价体系，采用评语和打分兼有的方式进行。评定跟工资直接挂钩。
员工的实得工资=加权评定成绩X该岗位工资标准
其中，员工自评分数占20％，直属上级评定占30％，总经理评定占50％。
至于评定标准，则完全没有任何说明，没有任何依据。
作为理工科毕业的小张，严格按字面理解所有的意思。所以，第一个月评定，他给自己打了100分，因为他的所有工作都按时完成，没有任何违反公司纪律的行为。
当看到最终评分只有97分的时候，小张十分惊讶，他跑到上级那里的询问原因。上司和蔼的接待了他，告诉他一个颠扑不破的真理——没有人是十全十美的，所以，不可能，也不应该有人能够得100分。
作为一个有着超强学习能力的现代大学生，小张很快学会了打分的方式，每次成绩评定，他都给自己打98分，这个分数离完美有点距离，不象99分那么骄傲。公司的大部分人都把自己的分数打在98分。
几个月后，小张设计的产品在制作样品的时候，由于工人操作失误，导致样品烧毁。开发办公室离生产区有1个小时的路程，小张不觉得自己需要对这个事情负责。所以，月底的考核，小张仍然给自己打了98分。
小张的直属上级跟车间主任是同乡，有着兄弟般的革命友谊。所以，在小张的评定上，他的上级把所有责任都推了小张，认为主要的原因是小张没有在现场指导造成。最后，给小张打了80分。
总经理看到评定书，听了相关人员（偏偏没有小张）的汇报，感觉对这个事情有了充分了解。他十分赞同对小张的评分，看到小张不知悔改的给自己打了98分，总经理更加愤怒，大笔一挥，75分！
上哪儿说理去？
当然，这只是一些小公司才会出现的情况，一些有点规模的公司有着完善的考核体系，其中特别应该提到的是360度考核体系。
360度，包含了平面上的所有角度。360度考核体系，就是自夸非常的全面。
全面是从平面的角度来说的。在360度评价体系中，不再是单一的员工自评，上级定评，总经理评定这么简单。在360度评价体系中，一个员工需要经过同事、上级、下级的全方位的评定。这多少让你感到有点兴奋，无论你打的分数在未来所占的比例有多少，至少，你的同事、你的上级有一部分的命运已经掌握在你的手里，你是他们命运的主人，你可以主宰他们了。
唯一被烦死的是人力资源部门的人，他们不得不面对浩瀚如海洋的大量的评定，逐个的区分他们。这些评定如此相象，以至于他们经常搞不清楚谁是谁。不过，谁要他们吃这口饭呢。
每天晚上，动物园的长颈鹿都会跑到围栏的外面，到处闲逛。动物园的管理员没有办法，只好把围栏加高。但是，当天晚上，长颈鹿还是跑到围栏外面闲逛；管理员只好再次加高围栏；长颈鹿还是跑出来。
隔壁的河马问长颈鹿：“你们的栏杆这么高了，他们要把栏杆加到什么样的高度啊？”
长颈鹿回答道：“我不知道。不过如果他们仍然每天下班忘了关围栏的门，估计这个栏杆要高到天上了。”
员工评定方法也象长颈鹿的围栏一样，在没有效果的地方不断的增加，投入了大量的人力、物力，以至于到最后，谁都不敢说没有效果。
员工的评定角度就象是长颈鹿的围栏，员工的评定标准才是围栏的门。可惜，门始终没有关，从来没有真正可客观衡量的标准产生过。
动物园的管理员在围栏的问题上是不是吃了回扣，我不知道。不过，我知道，没有客观标准的评定方式对那些无能者有极大的好处——他们可以凭自己的好恶来给人打分，最终获得统治者的快感。
作者：6song6 日期：2006…06…19 20：36
作者：迷奇小子 回复日期：2006…6…19 18：47：33
可以呀，都上电脑报了！！恭喜
真的？
同喜；同喜。全靠大家顶帖热烈！
一高兴；再发一段！
作者：6song6 日期：2006…06…19 20：38
坏消息是：
你的命运掌握在那些无能的上司手里。他们对你实际干了什么并不在乎，他们对你的唯一了解来自于你的评定报告。他们有一套自己特有的从评定报告中找出员工业绩的方式。这种方式的形式跟一个有经验的购物者到小商品市场讨价还价完全一样：
“老板，这件衣服多少钱啊？”
“标价250，100块卖给你！”
“太贵了，30块卖不卖！”
“30块，我进货都不止这个价格。不卖！”
“那算了！”
“你稍微加一点吧！我们做生意也难！”
“31块！“
“38块，吉利点！“
“31块5毛！“
“35块好了！“
“32块！”
“成交！”
你的上司就是购物者，无论你给自己的评定如何，他可以根本不管你平时的业绩，凭着对你月朦胧、鸟朦胧的印象，随意的给你的成绩打个折扣。我得承认，一个有经验的上司，打的折扣会让你觉得似乎他是做过深入研究的。
你的角色就是卖衣服的老板。
“快看我买的衣服，标价250，我用了32块就买下了！”
“就这衣服，那边一模一样的，标价才20呢！”
如果你做不到这样，你就不是个卖衣服的好老板。
作者：6song6 日期：2006…06…19 20：39
好消息是：
既然你的上司没有足够能力从日常工作中、工作的效益中看出你的能力，凭什么就认为他有足够的能力从一份报告中看出你的能力和业绩呢？ 既然他无法从日常工作中看到你的能力和业绩，说明他根本不知道，不关心你到底做了什么，产生了什么效益。想想看，只要你没有捅漏子，对你的上级来说，你和坐在你隔壁的那位先生实在没有什么区别。
于是，你有很多的机会，通过报告，�