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他的策略很简单。一反 8 点半冲进办公室喝咖啡、查阅信件的常态，他在上午试着亲和些，对着人们微笑，和员工打招呼，并且花些时间和他们聊 聊天。虽然他只是做了这么一点的行为改变，然而三周后，他明显地觉得工作渐入佳境。从走道的远方，唐便会提醒他所忽略的计划截止日；假设阿尔 布雷特未能应付截止日，工作可能就不甚乐观。另一名会计执行员汤姆，则请他参与一个提升重要新客户兴致的展示会。
阿尔布雷特发现他盼望着到办公室工作时刻的到来。“也许这种事早晚 会发生。”他将决意告诉全班学员时表示：“然而我并不如此认为。你若想拥有较美好的工作时光，请多称呼他们的名字，并且微笑。”
另一名学员南茜。爱柏发现，致力于成为一名和善的人，使她对工作有 了不同的感受。身为一家大型出版社的经理，她担任该职务已有 5 年的经验。
她熟悉并喜爱这份工作。然而因需常在电话中与人联络而使她感到挫折。公 司中有个重大的人事变动，她决定把自己介绍给每位和她同楼的新进人员。
当有某一人开始上班时，她会停留 10 至 15 分钟，熟悉对方并答复一些有关 公司的问题。
结果如何？她觉得很好，因为人们似乎感激她的努力，她也觉得能走到 走道远处去认识每个人是件很好的事。此外，在最后一名新雇员完成交接后， 南茜和另外 4名妇女共同租了一个夏季别墅与新员工聚会。
微笑、不批评、多与人打招呼、做一名好听众和予人诚挚的感谢，是卡 耐基提供给愿成为友善者的常识性技巧。一旦学员们运用于技巧学习中，常会发觉这些技巧相当容易并值得遵循。
建立友善的信赖感只是卡耐基三层领导权阶层中的一项。第二阶段则是 获取他人的合作。
赢得热忱的合作
美国商业界的老板们，常因其秘书及行政助理工作能力的低落而深感困 扰。通常，态度是具有相对的回馈性。或许，你可以在戴尔。卡耐基课程中 得到结论。
当学员们决定赢得某人的热忱合作时，他们常谈论与工作有关的活动。 例如，一位老板决定以友善的态度使他（或她）的秘书完成更佳的工作。他可能先让秘书感到那是他（或她）自己的主意；或者干脆让他（或她）视此 为一项挑战。这些解决之道指出，其与许多管理学校“当我说跳，就跳！” 的方式不同。
学员班哲明不满意他的秘书珍妮。她时常打错字，而且 5 点钟就冲离办 公室而不在乎班哲明是否仍有事务需完成。班哲明几乎想立刻找人事处撤换 秘书了。
然而，他决定试用一些卡耐基的原则。他开始重点式地询问珍妮有关她 家人及她对服装设计的嗜好。他在她工作中找寻可赞美的地方。一天，当某企划案被置于他的桌上并要求在次日早晨完成时，他向珍妮询问该如何完成 它。
在几分钟内谈论使用不同可行方法后，珍妮突然说：“你知道那太可笑 了，我可以很快地做好。”因此她一直留到 7 点直到把工作完成为止。根据他的经验，班哲明表示，珍妮工作上的进展使他感到愉快，共同工作变得更 加愉快。
查理。汤普森也为能够赢得热忱的合作而高兴。他在家中对他 12 岁的儿 子保罗运用这些原则。原先，查理老跟在保罗后面清理房间，帮忙洗盘子。
他和孩子讲理、吼叫，并以减少保罗被许可事项为要挟，然而，却一点也没 用。
由于觉得反正也不会有什么损失，查理决定试试那些原则。他告诉全班：“我决定了，试着以保罗的观点来看事情。”
“我不再对保罗开训。我决定让他和我说话。所以，我们一起外出吃汉 堡，做一些我俩好几年没做的事。我问保罗现在如何，他开始对我述说些心事。我从不明了他为试着在足球上表现得更好并且跟得上课业时所承受到的 巨大压力，那孩子的负担的确太重了。”
“我明白他不是在他的房里调皮，他只是不能专心。我告诉他，我不想 在他的房间上大做文章。我告诉他，他的母亲希望他保持房内清洁，如果他能把脏衣服放在篮子里而不随地乱丢的话，她的日子会好过些。我要求保罗 记得，他母亲在工作时和他一样感受到相同的压力。”
“现在，保罗的房间虽不是全世界最清洁的，”查理说：“但是显然大 有进步。我没预期到的是，我俩现在的谈话多于过去几年所累积的。”
在卡耐基的观点中，赢取领导权的技能为每位母亲、父亲、妻子及丈夫 所应具备的。他了解对许多人而言，最好的机会是将新的领导权技能使用于家居生活之中。因为家中的成果比办公室内的改变更具意义。
改变态度与行为
第三层也是赢取领导权中最难的一层——改变态度与行为。有时侯，就 如同要一名不起劲的员工成为热忱的工作者一样。一名有效率的教师将借其教学技能指导如何改变某人的行为。虽然卡耐基不希望他的教师从事批评， 但他期望教师改变学员的行为。
约翰。史蒂文生述说了一件发生在暑假的意外事件。他在两分钟演说的 前 30 秒，把背景设于在莫曼湖营区劈砍木材。由于故事进行得太慢了，他的老师罗宾。彼得斯在教室后方大声地对他说：“约翰，这是个强烈的主题，现在请告诉我们故事的内容。” 约翰开始表演挥动斧头的动作。教师鼓励他说：“好动作！动作可以停止了。” 约翰把故事表演完，吸引了全班的注意力。当他坐下时，罗宾问：“当你开始表演时，是否感到更自然更有效率？” 罗宾的授课技巧是卡耐基所提供用来改变人们行为的众多技巧之一。她以赞美（强烈的主题）展开第一步，引导约翰在演说中做更多的动作，然后 再以鼓励及赞美做为结束。有些教师称此为三明治技巧：赞美置于结构性批评的两侧。这项技巧之所以奏效的主要原因在于，她让学员们在轻松愉快的 情况下，意识到改变也是一种进步。
在 14 节课结束前，学员必须尝试去改变某人的态度或行为。他们可以选 择的对象几乎俯拾即是。身为老板的人，可以借着谈论他过去的犯错经验，而使易犯错的受训人员在潜移默化中改进原有的犯错态度。28 岁的双层公寓 所有人，决定给楼上房客一个惊喜，他打算以非常友善的方法，告诉他们把自动调温装置调低些，就不需打开窗户。一名青少年的母亲，将停止唠叨她儿子的课业问题，她试着采用正面加强的方式来引导孩子。 当学员报告他们成功地改变人们的行为及态度时，他们会意识到自己所拥有的控制能力。他们了解到，以往看似无法改变的事仍然可能改变；也明 白如此的过程，一开始便须设定一个对任何人都有正面回馈的目标。
例如，受训员工少犯错，则老板及该员工都能从中获益。老板为什么要 以受训员工的费用评分或使员工感到不自在，因为光只挑错是不能改善整体 表现的。
“以间接方式唤起人们的注意力，使他们明了自己所犯的错”、“让他 人留些颜面”这类的原则听来像是老生常谈。然而，对许多学员而言，却是全新的知识。今日的商学教育已远较卡耐基开课的当时盛行许多。虽然如此， 但仍只有极少数的大学课程或商业行政管理硕士课程能如此平实、详细地教导如何与人相处。
在全美最大的商业图书馆——哈佛商学院的贝克图书馆中，你找不到一 本《影响力的本质》。最近，约翰。寇特教授在哈佛开了一门称为《权力及影响力》的课程，在此之前，哈佛的课程中，甚至也没有一门谈论人际关系 及领导权重要性的课程。不出所料地，该课程非常热门。其要旨指出，在领导权的运作中，应不问阶层及正式头衔，而应注重于关系的建立及取得合作 的过程。
寇特的课程及著作——《权力及影响力》，鼓励人们重视工作时的人际 关系及领导权的重要性。然而，他未曾以个人理念提出运用的建议。换言之，他让学生及读者思考关键问题——如何学习领导。
近来才有管理学作家专注于其中的核心问题。汤姆斯。彼特斯在他的超 级畅销书《In Search of Excellence》、《A Passion for Excellence》、《Thriving on Chaos》等等，对于经理人应如何领导的问题给予实用性的建言。如同卡耐基，他列出简易的原则清单，使任何人都能在办公室内用于与 人相处。
今天，中层经理人员必须关心他们与同侪、其他部门、支部及公司外部 人员的关系，许多工作需要复杂的领导技巧。在较低阶层管理的人数可能较少，通常也较不具正式权威。因此她或他能在组织内发展其领导技能者，在 组织内的价值也将渐增。
卡耐基的课程中不须花费太多注意力于管理理论上。X 理论及 Y 理论、 客观管理、零基础预算、批评取向方法及其他管理科学的技术皆不曾被提及。 自1936 年卡耐基首次出版关于领导权原则一类的书籍后，使用于教室中的领 导权原则就不会变更。
基于社会团体的认知，公司为学员支付 75％的学费让他们学习与人相处 之道，是卡耐基课程业务近年来蓬勃发展的主因。
七、公众演说创造的奇迹
1913 年：对于卡耐基先生的公众演说课程，我只有几句推荐话要说。当你想到时间是如此短暂、价钱是如此低廉、而你竟能完成这么多时，你会发现这真是个奇迹。透过让我独立思 考和不断练习的方法，卡耐基先生帮我开拓了美好的人生。
——爱德华。凯特（律师）
1987 年：由于我成了我儿子私立学校董事会的董事长，因此我签修了戴尔。卡耐基的�