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的积极性没有调动起来，那财富就没有得到充分的创造。对不对？那么大家看到了这是横向的职业隔离。那么我们所谓还有纵向的职业隔离。那纵向职业隔离大家可能就看得比较清楚了。对不对？比如说我们可能老师们都是女的多，那校长呢！可能就是男的多。对吧，我们的生产线上的女性就多，那么研发领域管理人员男的就多。对不对？那么这个就叫职业隔离。那么我们来看全世界妇女参与经济发展的结构有所上升，因为一开始第一个问题就向大家介绍了，那么我们还有将近30％的进入管理层，30％多一点的女性当企业家，就是中小企业的企业家。对吧？那么就是说妇女参与的结构尽管有所上升，进入传统男性职业和高级管理方面的人才也大大增加。这一百年，那么我们也看到了一些大企业，包括跨国公司它的最高的负责人、掌门人由妇女出任。这个在世界上已经开始出现这种现象了。那么这种叫什么呢？就叫打破职业隔离，妇女的就业的结构能够得到发展。
那我们中国在改革开放之后，妇女的职业结构也有所提高。我给大家举一点例子，我们研究所和国家统计局联合进行了两次中国妇女社会地位调查，其中就业的地位或者经济的地位，是我们调查的八个重点之一。那么在这个调查当中，我们发现2000年，城镇在业的女性当中，各类负责人占6。1％。我们这个调查是十年做一次，这是2000年的数据。那么我们十年第一次调查在1990年，那么比1990年增加了3。2个百分点。就是在十年之中，女性的在各类负责人当中的比例长了3。2个百分点，是往上这样的一个趋势。说明什么呢？就说我们女性的职业结构还是有所上升。那么我们看第二个，就是各类专业技术人员占22。8％，比1990年增加了5。4个百分点。那么在这个同时，男性的各类专业技术人员增加了1。5个百分点，就说女性增加的是不是比男性快了一些。所以呢，我们也看在各类专业技术人员这个职业当中相比，部分社会职业它的职业声望和职业地位应该是比较高的。对吧？那我们第三个调查的发现呢，在这个十年当中的女企业家的群体发展迅速。在被接受调查的女企业家的高级管理者，在企业女的高级管理者中有95％是改革之后走上企业管理岗位的。1990年以后，担任高层管理职务的占57％，男女的比例比较接近。在被调查的女的企业主当中，有58％是在1990年以后投资创业，并且获得成功的。那我们看在农村，农村因为十年之前我们没有调查。农村的农业流向城市，农业的劳动力流向工业，这样也是一种提高。我们看就是职业流动，有水平的流动，有垂直的流动。水平的流动就是说比如从农业到农业，那么从加工业到加工业，这就是水平的流动。垂直的流动有上升有下降，那么从农业要进入工业，那么应该是一种上升。但是反过来从工业到传统的农业，那就是一种下降。对吧，那么我们看这个在农村，农村的青年妇女，非农就业，那就是进入工业或者进入城市，到城里来打工那个比例是有所提高的，跟上一代人，她们的爸爸妈妈相比那是明显地高出来14。2个百分点。那我们刚才介绍的就是说在打破职业隔离这方面，妇女的发展。从另一个方面我们也会深切地感到，职业的性别隔离仍然存在。它主要是有这样的几个表现。第一个是在经济不发达地区，妇女大多从事传统的农业。那么第二个表现就是妇女只能从事所谓女性的职业。那么第三个表现就是妇女在非正规部门就业比率比较高。非正规部门就是一般地来说是没有在政府的劳动部门登记的，不能获得稳定的工作的劳动时间也不固定或者是临时工或者是计件什么之类的。另外也没有固定的收入和社会保障的这就叫非正规就业。咱们比如说全日制工作，有时候说非全日制工作，有时候说临时工、计件工，那么妇女往往在非正规部门就业的比例是比较高的。这个就是在欧洲的、欧盟的非正规就业的性别的比例统计当中，在非正规就业部门大概有80％的都是由妇女来做的。因为这个妇女有的时候有家庭的负担。这样的话，就业就比较灵活。它一方面就可以给妇女灵活就业创造一些条件，但另一方面又可以看到它职业的隔离比较明显，就是就业的这种层次不高。
那么第四点就是妇女很难进入管理层，然后妇女们把这个现象形象地比喻为玻璃天花板。就是说我们看着它什么也没有，但是确实有一个阻碍，你上不去。那么有了这样的一种职业的隔离，就会限定男性女性的这种和谐和平衡的发展。那么在妇女参与就业的或者经济发展过程当中，打破职业上的性别隔离或者说打破玻璃天花板，是妇女们为之奋斗的或者说各国政府包括男性为之奋斗的一个目标。那么需要做哪些方面的努力才有可能打破玻璃天花板或者打破性别的职业隔离呢？
大概全世界成功的经验有这些：那么第一条就是提高妇女受教育的水平。因为大家可能也知道，这个职业，有的时候职业的分割，跟劳动者的技能和受教育程度是连在一起的。如果你没有受过比较高的专业的培训，就很难从事有技术的这方面的工作。所以，人们都看到了教育和就业，教育和经济参与之间的这样一种相关的关系，所以提高劳动者的教育水平，是促进劳动就业的一个很重要的一个基础或者是一个手段。那么第二点就是对妇女进行各种专业技术培训；管理方面的培训，领导能力的培训，推进职业妇女的能力建设。第三，就叫采取配额制的方法，使各管理层面都能保证一定数量的妇女的参与。什么叫配额制呢？实际上就是比例制，这个是一种政策方面的倾斜。就说制定政策的人，或者高层的管理人员，有意识地在高层、包括各个层次特别是高层、中高层，采取一定的政策的倾斜，使妇女能够有机会参与到那些工作当中去，这个是第三个方面的经验。第四个呢是创办妇女担任主管的中、小企业，使妇女享有独立创办企业的机会，以增强妇女的自信，这个呢也很重要。因为妇女参与经济发展的历史就业的历史，不如男性。因为在历史上，很长一段时间是男主外，女主内。那么企业的领导人—企业家，男性比较多，在很长一段时间，甚至没有女性，那么这样的话，怎么样使一个没有经验的人，没有这方面资源的人，能够很快地进入这个领域呢？最近就是咱们国家的政府劳动部也在推进创业；等于说是就业。政府积极地促进就业的政策，实际上分成不同的部分，一方面是政府积极地创造各种就业的机会，另一方面是政府来推进劳动者的创业，也叫自谋职业，一部分是就业，一部分是创业。那么在这个创业的培训当中，就有叫培训这种中小企业的企业家，咱换句话说也可以说是小老板，培训小老板。在这个当中也是应该积极地推进女性去做这个小老板。那么再一个办法就是宣传成功的妇女的业绩，改变歧视妇女的企业文化和社会文化，这也非常重要。如果我们大家从小都知道榜样的力量是无穷的，如果我们宣传的这些成功的企业家都是男的话，它就潜移默化地给人们一种印象，就认为女的不可以做企业。如果说有一个女企业家，那么我们现在看美国的惠普，非常大的一个大公司，它的CEO就是它的总裁是女性，那么很多人就觉得她能做，我也能做。当我们出现第一个女飞行员的时候，它就告诉给好多人，女孩子给了她一个榜样，就是你可以有这样一个梦，你也可以开飞机，对吧！当然有一个女的宇航员的时候，那么就是这个领域，可以让女的去做，女性去做。当企业家是女性的时候，我们也就知道，这个可以其他的人也可以做。对吧！所以重要的还是改变一种企业文化和社会文化。那么再有一个就是建立各种女性的专业人员的知识网络，改变传统的陈腐的人际关系模式。如果大家社会包括妇女有一个支持的网络，互相支持，互相分享经验，那也使你在遇到困难的时候，坚定一种信念。第七点就是为妇女提供灵活多样的育儿和家庭的服务，帮助妇女从双重的负担当中解脱出来。这些都是打破职业隔离的，国际上的经验。
那么第四个问题是妇女争取平等的收入。在这个方面，我们会看到近一百年世界上也发生很大变化。国际劳工组织1950年制定了同工同酬的国际劳动公约，那么60年代以后，就是国际劳动组织，这个公约制定以后，大部分发达国家已经制定了同工同酬的法律。我们国家也是在劳动法当中，也规定了同工同酬。那么，在这样的一个趋势这样的一个指导之下，男女两性的工资收入也发生了很大变化，那我们在这里列举了一些男性和女性收入比较接近的国家。我们看坦桑尼亚，妇女的收入是男子的92％；越南是91。5％；澳大利亚是90。8％；斯里兰卡是89。8％；冰岛是89。6％；瑞典是89％；挪威是86％；这个都是男女两性收入比较接近的这些国家。那么我们也有看到有男女两性比较平等的或者相接近的，完全平等的国家现在还没有，那么就有差距比较大的国家。我们这儿也列举了三个国家，韩国是53。5％；孟加拉是42％；日本是41％。这些是早年的统计，现在日本妇女的收入有所增长。
那么存在这些差别的主要原因是什么呢？是这样，就是说一个就是妇女比较集中在低技能、低收入的工作当中，包括从事非全日制的工作，这是从世界的角度来看的。也就说同样工作可以拿到同样的工资，但是女的上不去，女的只能在流水线上，那么你只能拿低层次的工资。那么第二点就是劳动力市场高度的性别隔离，使同工同酬法规对工资差别产生较少的效应。第三个就是妇女在工会中的地位不高，她们在争取工资上讨价还价的能力比较弱。这一点也很�