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补救，为时已晚。这一回，李开复怎么也不会想到，斯蒂夫竟然如此迅速又如此大规模地颁布了“补偿政策”。
“我对他的果断非常惊讶。”李开复说。
“这么快、这么具体的反应，我过去从来没有见过。
594这表明斯蒂夫对人才特别重视。也让我对微软的信心更足了。“张亚勤说。
然则股市上的变化为什么如此令人震撼？斯蒂夫．鲍尔默又为什么如此快捷地做出反应？其“补偿政策”对于每一个员工来说，究竟有多大的实际意义。探本溯源，还必须从微软实行的薪酬制度说起。
“金手铐”
任何一个时代的公司制度中，薪酬都是关键一环。
这在本世纪最初20年，有福特公司“日薪5美元”的轰动整个美国为证。现在到了本世纪末，收入仍是全世界的主要话题。
在中国，“财富”二字在今天报纸上出现的频率，甚至比过去出现的“革命”二字还要高。“暴发户”的发家史则是普通百姓中最引人入胜的故事。在信息技术领域中，“尊重知识”的呼声虽然强烈，但通行的逻辑仍然是，“智慧是财富之源”。“知本家”一类的观念开始流行，这表明人们不愿意将知识和财富分开。这个春天报纸上出现的一个激动人心的新话题，就是“中关村出了千万595富翁吗？”中国读者很关心微软员工的收入，他们对于一个公司居然能产生数千“百万富翁”、数百“千万富翁”、数十“亿万富翁”，惊奇不已。恕我们直到现在才来叙述这个问题。因为这在微软以及任何一个外国公司当中，既是公司机密，也是个人隐私，不仅不为外人所知，而且就是在公司内部，员工也不能确知彼此收入的多寡。但更重要的原因是，微软员工不喜欢人们从金钱的角度去看待他们。由事实的本身来看，这里最引人入胜的东西，的确不是财富，而是产生财富的环境。
可惜这种情况并不能被外人理解，至少在表面上看是如此。比如清华大学电子系的硕士生中间，就在流传一个让大家深信不疑的传说：“你知道张亚勤年薪是多少吗？”
“60万美金！60万啊！”
希格玛大厦第五层的人们，口口声声只讲自己的科研而不讲自己的收入，他们知道大楼外面的人都把他们的收入“传得很邪虎”，却不知究竟是如何传的。直到有596一天，一位经理听说了“张亚勤的年薪”，又好气又好笑地脱口而出：“瞎说！比尔．盖茨的年薪也不到这个数。”
（根据美国媒体公布的资料，1999年比尔．盖茨的年薪是66。3万美元；斯蒂夫．鲍尔默的年薪是66。5万美元。）张亚勤本人在听说了自己的“年薪”以后，就只有无奈地摇头。
微软员工的年薪水平完全由公司确定，但却不是老板“拍拍脑门想出来的”。确定工资水平有如确定商品价格，必须确保公司在人才市场上具有足够的竞争力，而又不致把行情过分抬高，所以首先需要“知己知彼”。如前所述，公司人力资源部的职责之一是，确定适当的薪酬水平。公司设定专人不间断地做出“薪资市场评估”。
这种调查每年举行两次，其中一次囊括了所有行业，另外一次则是针对大约20家可以成为竞争对手的公司。假如出现了公司员工外流的情况，那就要特别关注这些人流向哪个公司，那里的情况又发生了什么变化。调查通常委托两家最著名也最有信誉的调研公司同时进行，调查人员严格遵守行业的保密守则，资料显示也只是一般取样，而不涉及被调查公司的名称。不过，大家全都心597照不宣。公司在充分了解竞争对手的情况之后，才会提出自己的工资水平。其基本原则是，不能太高也不能太低。如果把同业所有公司的工资水平按照从“0”到“100”
加以排列，微软看好的位置是“第35位”。
这样看来，单就年薪来说，微软雷德蒙总部18000名员工的实际收入，比人们通常想像的要低一些。至于北京的希格玛大厦里，凡是从美国回来的人，仍旧按照总部的工资水平，比如李开复离开SGI加入微软之后，工资降低了将近一半。张宏江离开惠普加入微软，工资降低了至少30％。张亚勤离开桑纳福，工资大约降低了20％。从中国招聘的研究员和工程师，乃是以国内外企的标准来衡量，工资水平不会超过北京地区同类外企，其绝对数量与美国总部的工资水平之间，大约有3倍至5倍的差别，即便如此，还是大大高于国内公司。比如童欣的父亲就曾感叹自己工作了大半辈子，现在一年的工资还不如儿子一个月的工资。这的确是事实，但又不是全部事实。童欣虽然也有医疗保险养老保险，但他没有父亲享有的住房一类的待遇。假如他要从自己的工资当中抽取部分去买房，那么实际收入水平又会打很大折扣。
598以上一段情形告诉我们，微软员工的年薪在相应的外国大公司中不能算高（硅谷星罗棋布的小公司，以高薪广揽人才的就更多），仅仅依靠这一笔收入，根本没有可能造就如此众多的“百万富翁”。事实上，过去10年当中，微软员工的真正财源乃是其拥有的“认股权”，而非年薪。
“认股权”这种制度，简单地说，就是公司掏钱做本金，来帮助员工购买自己公司的股票，赔了是公司的，赚了是员工的。其具体的操作，则又有一套复杂程序。
作为微软的正式员工，任何人在进入微软之前都将与公司签订聘用合同。合同中规定了员工享有的种种权利，其中一项即为“认股权”。股权的数额根据员工的技术级别而定，少则数百股，多则数千股。
高级技术人员和管理人员得到的股票期权可达数万甚至数百万股。
在通常情形中，从合同生效之日开始计算，一个月后公司股票的市场价格，也就是员工“认股权”的价格。
每工作一年，“认股权”即获得一定数量的增加，也可以像股市上的投资者一样，享有“配股”的权益。员工只599需记住你的股权数额以及股权价格，而不必花任何钱来购买，一年之后，可以卖掉“认股权”当中的一部分，以后逐年卖出，在公司工作满四年半的时候，即可全部卖掉首批“股权”。原定“认股”价格与当时市场价格之间的差额，就是员工的收益。如果股票升值，每年都可以通过出售股票来获得现金。如果股票贬值甚至低于你认股时的价格，员工也可以不要。当然员工如果并不急需用钱并且对公司有足够信心，也可以把股票一直攥在手里不卖，但不能超过7年。另外，每个人还可以用工资10％的部分，以市场价格85％的折扣购买微软股票，另外15％由公司出资补偿。
公司每年都会给员工分送新的“认股权”。同“老权”
一样，“新权”也必须到一定期限方能认购。所以，员工无论在什么时候离开公司，手中都会有或多或少尚未到期的“认股权”就此作废。这样看来，一个微软职工，无论什么时候离职他去或者退休，都会造成直接损失。
所以“认股权”又有“金手铐”之称。
本世纪最后20年中，“认股权”可以算作美国公司600制度一项划时代的改革，其意义决不次于1914年亨利．福特所实行的“日薪5美元”。很难说这是谁的发明，但可以肯定的是，微软是实行这一制度的最成功的范例。其成功的要点，一个是公司给予员工的“认股权”数额较多，一个是公司股票在过去10年中的成长幅度，最高时可达33倍。
90年代初期的两三年，微软股票每股价格浮动在4元左右。而在1999年，微软股票每股在100元上下浮动。
在1993年以后的7年间，微软至少有过4次“配股”。
有了这些基本情况，我们就可以大致估算，一个在1993年进入微软的员工，可能有的股票收益。
假如一个员工初入微软时的“认股权”为平均数量：1000股。这个员工在以后这些年始终没有出卖股票，那么他现在手里的股票，经过“配股”之后则应为：1000×2×2×2×2=16；000股假如这个员工在1999年的某一时间想要出卖全部股票，那么他可以用每股4元的价格，到股市上购买16000股，而以大约100美元的市场价卖出，其中96元差价，为本人所有。这样，其首批“认股权”的总收益大约为：60196×16；000=1；536；000美元这种计算与实际的情形必定相差很远，但我们已能从中估量一种趋势：“认股权”给微软员工带来的收益，远远超过薪金。由此可以大致想像，“认股权”对于职工的吸引力之大，远非一般待遇可比。
“认股权”的本质，与凌小宁反覆提到的“Ownership”
概念有关。它让每一个员工分享公司成功带来的利润，以一种确凿无疑的利益来激励员工尽心尽力，同时又能约束优秀员工的离心倾向。它在无形当中构成了公司与员工之间的联系：只有每一个人都能做好，公司才能好；公司好了，股票才能涨；股票涨了，每一个人都得利。
这个逻辑既简单又清晰，所以能够深入人心。“比尔很聪明，”微软的一位经理这样说，“正是因为他愿意和几万人共享公司利润，他才能成为‘世界首富’。”只要举出《微软通讯》上刊登的一件小事，就可以知道，让35000人都来关心公司，会产生怎样的力量：一个员工给公司老板发出一个电子邮件，批评洗手间里的卫生纸还没有用完就被取走，是一种严重浪费。有关经理赶忙出来解释说，他不能让洗手间在任何时候出现没有卫生纸的情602形，所以只好不管纸架上有无，一律定时更换。
“认股权”制度的基本逻辑，是相信人的行为乃由物质利益所驱动。员工对公司的忠诚，也是源于公司能够满足员工对于物质利益的期待。正如李劲所说：“收入永远都是人们选择工作的一个理由。”但在研究院中，如此直截了当地用利益动机来解释自己行为的人，并不多。
大多数人是期望在“利”与“义”之间寻求某种平衡。
不过，这种平衡会随着本人物质环境的变化