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人是情感动物，根据马斯洛的需求层次理论，物质保障只是低级的需求，精神需要才是高级的需要，因此，在人员激励方面，情感激励应该重于物质激励。
徐亚芬在创办万里教育集团的时候，由于是首家民办企业，资金的短缺和学校知名度等原因，许多优秀的教师都不愿意过来。
有些教师，在徐亚芬的游说下，在过年休息的时候到万里来参观。徐亚芬就苦口婆心地劝他们到万里来。有时候，有些教师在徐亚芬苦口婆心的劝说下，好不容易决定留下来。但是，第二天，他们又走了。他们对徐亚芬说：“你说几年以后，这个学校会有很大发展，我们不瞒你说，我们自己学校的领导也经常这样讲，我们学校的沙盘模型放了五六年了还没动过，你怎么让我们相信几年后能大发展？”
有一次，为了请一位上海的教授来万里，徐亚芬赶到教授家去做工作，在徐亚芬的劝说下，教授终于同意来。但是，当徐亚芬驱车刚回到宁波时，却接到了教授的电话，说夫人不同意，他不想来了。徐亚芬二话不说，立即掉转车头直奔上海。当教授夫妇看到风尘仆仆的徐亚芬突然又出现在面前时，感动得说不出话来。教授夫人终于同意了徐亚芬的真诚邀请。
还有一次，为了将一名全国优秀教师请到万里来，徐亚芬三顾茅庐，苦口婆心。当时，这位教师提出要当校长，要一套房子，还要把自己的女儿、女婿调到宁波，徐亚芬一一答应了。
但是，没多久，这位教师突然提出辞职，然后带着房子一走了之。原来另有学校以优厚的待遇聘请他。尽管徐亚芬的损失惨重，但是，她还是真诚地对待每一位教师。如今，浙江万里学院现有在校学生12 000多名，成为浙江省第6所、宁波第2所万人本科大学。
徐亚芬对于人才自有一套。她认为，以情感人是最好的。徐亚芬说：“比如说，我找到一个老师，他有意向的，他只要有明确意向以后，我就马上到他那里去。不但找他谈话，也会找他的夫人谈话，甚至会找他的孩子谈话。如果你有什么难处，从头到尾我能够帮的，我就帮。我从来不在社会上开后门，但是为了我们老师家属，我到处去求人。哪个老师的孩子要报考某个大学，我会去求这个校长。如果我们老师的夫人安置不下去，在银行做的，我会去求银行行长。说句实话，自己家里倒有很多人下岗，我都管不过来。但是我也感觉到，能够让老师安心了，我心里也安了。所以，我们老师很感动。有时候感觉到，哎呀，来了以后条件可能并不如想象的那么好，但是他感觉到万里还是充满人情味的，所以很多老师还是愿意到这里来工作的。”
正如正泰集团董事长南存辉在1998年1月11日《浙江日报》理论版的一篇题为《制胜之道在人才》的文章中提出的观点：“留人在钱更在情。”
南存辉写道：“人才难觅，人才难留，是众多企业的同感。有人为此开出了许多药方，如“高薪留人”等等。我认为，把人力当资本，给人才以高薪，这是理所当然的。人才既然进入市场，也如同商品，质量高的，价格自然也要高，这是符合价值规律的。然而，凡成为人才的，一般学历较高。知识分子有个特点，他们追求人格上的尊严比追求金钱上的满足更看重。另外，就是要给人才以大显身手的舞台，让他们有事业的成就感；要创造良好的生活环境、工作环境、人文环境。努力做到待遇留人、事业留人、感情留人、环境留人。”
13。重视老员工的贡献
浙商商道：
是员工一起创办了企业，一定要有感恩的心理。
浙商自白：
因为我们也并不是说不讲情面，而是给老员工一个妥善的安排，我们要承认过去他对企业的贡献，然后给他一个合理的的安排，我想这个也很重要。
――华立集团董事长汪力成
南存辉在创业之初，他从上海请来王中江、宋佩良、蒋基兴三位国有企业退休的老同志指导工作，他们为正泰默默奉献，南存辉都铭记在心。
1994年，正泰建厂10周年，南存辉专门花了3000美元，把定居巴西的王中江老人接到厂里，坐上主席台，戴上大红花。
后来，王中江老人在上海去世，人在北京的南存辉得知后，推掉已安排的公务活动，直接赶到上海参加王老的追悼会。
南存辉每次去上海，都要去看望这些公司的###。
说起南存辉，宋佩良感动地说，南存辉每次到上海，都要去看他，其中有一年竟然去看了他13次，比自己住在上海的儿子去得还勤！
1999年，正泰创业15周年庆祝大会，年近8旬的宋佩良、蒋基兴又被请来，被授予“正泰###荣誉奖章”。
在企业刚开始的时候，老员工都付出了很多的心血，但是，随着企业的不断发展，有些老员工可能跟不上发展的需要，慢慢地落伍了。这时，对于企业领导人来说，这些曾经是企业功臣的老员工就成了一个烫手的芋头。
华立集团在企业制度变革的时候，对于用人制度及薪酬福利制度也作了一定的调整。汪力成认为，这种调整能够使得不适应现在状态的这些人逐步淘汰下去，更优秀的人走上来。但是，这必然会触及员工的根本利益，尤其是那些老员工。为此，华立准备了很长时间。汪力成说：“比如说我们改制，华立的改制主要采用一种管理层不干预员工的制度，我一直强调一个观点，与其说华立的改制是为了产权制度的改革，还不如说更大程度上是为了那些过去对企业有贡献的老人，给他们建立一个退休机制。我想这一点是非常重要的，作为一个企业，它的发展一定是伴随人力资源的不断更新，而企业在人力资源更新的过程当中，往往是一次内部的权力再分配和利益再分配的过程，所以这些平衡是非常重要的。”
“因为我们也并不是说不讲情面，而是给老员工一个妥善的安排，我们要承认过去他对企业的贡献，然后给他一个合理的的安排，我想这个也很重要。”通过积极的努力，华立终于妥善地解决这个问题。
盛大网络的陈天桥认为，如果创业的###在企业快速发展的过程中出现掉队的情况，他将会忍痛对这些###“下手”。陈天桥说：“如果有人掉队，我们会毫不犹豫地淘汰他。那就是辞退或者调动。人和企业一样也可能会‘关、停、并、转’。”
陈天桥认为，在处理这种事情时，一个企业领导的人格魅力很重要。“你要让他们坚定地相信，陈天桥是一个公正的、以企业利益为主的人，当你要他离开时，他才没有多少话可说。像我这样的企业创始人，如果平时不注意自己的言行，不讲究公正，那么在处理这种问题时，就会面临非常尴尬的境地。”陈天桥这样解释。
在具体解决方面，陈天桥认为，“你一定要坦诚地告诉对方，你的问题在哪里。我们韩国的上游公司，曾是我们公司100％的利润来源，但是当它不符合合同的规定时，盛大也会依法、依理地提出诉讼。只要你坦诚以对，没有什么下得了手和下不了手之说。”
陈天桥认为，要协调好创业###和职业经理人的关系，就应该让他们互相充分地理解。他说：“唐骏刚来时，大家习惯了，有什么事情还是向我报告，但我告诉他们，这些事情要报告到唐总那里去。作为企业领导人，你要把担子压下去，但是人家刚来万一不了解情况，你也要充分地宽容别人。但从职业经理人角度来讲，应该有一个磨合的过程，让手下人对他有一个熟悉的过程，不要一进来，就抱怨手下人不向我报告。”
华人首富李嘉诚曾经说过：“一个大企业就像一个大家庭，每一个员工都是家庭的一分子。就凭他们对整个家庭的巨大贡献，他们也实在应该取其所得，只有反过来，是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。”因此，不管老员工跟不跟得上企业发展的步伐，作为精明的商人，对待那些企业###和老员工都应该怀着一种感恩的心理，尽量安排好他们，让他们能够安安心心、平平静静地与公司一起发展，或者离开公司。
14。文化多元化
1。苦干实干加巧干（1）
浙商商道：
走遍千山万水，道尽千言万语，想尽千方百计，吃尽千辛万苦。
浙商自白：
让别人睡不着觉的最好办法就是竞争。
――奥克斯集团董事长、总裁郑坚江
日本松下电器的一家经销商，有一年因经济不景气，生意很惨淡，于是，他向松下幸之助请教改善经营的秘诀。
素有“经营之神”之称的松下幸之助听完这位经销商的来意后，对他说：“目前的市场萧条，生意不好，自然不能怪你，不过，我想请问你一个问题，你的尿有没有变红过呢？”
对于松下幸之助的问题，这位经销商感到很奇怪。他不解地看了松下幸之助一会儿，摇了摇头说：“没有啊，我的尿从来没有变红过。”
没想到，松下幸之助却对他说：“问题就在这里！”
这位经销商更加纳闷了。这时，松下幸之助解释道：“面对萧条的市场，你的生意清淡，但是，你的尿仍然清澈，这说明你奋斗、努力的程度不够。每个成功的生意人，为了突破不景气，无不绞尽脑汁，寝食难安；连续几个晚上的焦虑与思考失眠，尿自然而然地会变红了。你今天向我请教改善经营的方法，我没有什么秘诀可提供给你，不过，我奉劝你闭门苦思，奋全力去挣扎，直到你的尿变红为止，我相信你会走出一条路来的。”
经销商听了松下幸之助的一席话后，回去后就进行了自我反省。他召开了员工大会，把松下幸之助的教导告诉了全体员工，要求他们按松下幸之助的教导去努力奋斗。一段时间后，这家店经过重新布置，推出了新的服务方式，开始上门推销、送货上门、上门维修等业务，结果，不到半年，这家店的营业额就直线上升了。
“走遍千山万水，道尽千言万语，想尽千方百计，吃尽千辛万苦。”这种“四千精神”一度成为浙�