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因此，在合并和收购时，必须了解自己的企业规模不当的原因。但是，只要清楚地了解了原因并找到了能相配合的企业，往往能迅速而很好地纠正这种情况。
企业出售和企业放弃
规模不恰当的企业所能采取的第三种战略是企业出售、企业放弃或有系统的收缩。企业管理当局一般认为这种战略很不合口味，因而连考虑都很少考虑它。但是，它却很可能是一种最易取得成功的战略。只要可以来用，就应该采用这种战略。
一个企业，如果本来在某个领域中有着坚强而安全的基础，处于领先地位，其后却扩展到一些边际领域中去，因而使得规模不当，它就应该采取企业出售或企业放弃的战略。一个中等企业如果在没有获得一个滩头时就建立“滩头堡”，因而使自己的长处削弱了，它就应该撤回自己的力量并停止其努力。它应该承认自己犯了错误。这种战略不仅适用于中小企业，同样也适用于处在边际领域而规模不当的大企业。
通用电气公司在七十年代初期把它的电子计算机事业部出售给了汉尼威尔公司。该事业部当时处于规模不当的状况；它当时的规模太大了，以致不得不在主要的电子计算机市场上进行硬拼竞争，但它要成为国际商用机器公司的一个有力的挑战者，规模又太小了。汉尼威尔公司当时已是中、小型电于计算机的一个成功的制造商。该事业部同汉尼威尔公司合并后组成的新公司就有足够的生意来支持其大量研究工作、电子计算机生意所需的大量销售力量和资本投资。如果通用电气公司不趁还有人购买时出售其电子计算机事业部，再等一两年，就会象它的激烈竞争者美国无线电公司那样，不得不在蒙受重大损失的情况下结束其电子计算机业务。
J·B·S·霍尔丹1928年在其《论恰当的规模》一文中说，对于生物有机体来说，“规模小”和“规模大”是一些没有意义的用语。无论小至白蚁，大至大象，只要是高度成功的物种，就是恰当的规模。这同样也适用于企业。绝对规模的大小并不是成功和成就的标志，当然更不能表明管理工作的能力。规模恰当才是其标志。
一个公司会大得无法管理吗？
一个公司是否会大得无法管理，是一个老问题。一个公司可能过于复杂以致无法管理，这一点是没有什么疑问的。事实上，目前的某些多国性联合大企业显然已达到能够管理的边缘了。但是，迄今为止，单只规模大本身还没有超出能够管理的程度。迄今为止，我们对管理工作进行组织的能力同企业规模的扩大还是相称的。
但是，这并不意味着企业规模并不存在着一个能够管理的最大限度，而只是意味着一般的企业，无论是制造业的或服务业的，还没有达到这个限度。而其它一些机构显然已达到了这个限度。
无法管理的服务机构
例子之一是日前象美国这样一个大国的国防机构。在四十年代后期，把美国军事力量统一起来，或至少置于统一指挥之下这是正确的。当时实际上没有其它办法。但结果形成了极大的一个怪物，无法对之进行控制。事实上，据说美国的第一任国防部长詹姆斯·福莱斯特（James Forrester）在四十年代末期曾经这样地谈到美国统一的武装力量，“美国军事力量在和平时期的使命就是毁灭国防部。”这话是半开玩笑地讲的，但事实上证明却是对的。
我们知道，当一家医院的病床超过一千张左右时，就不大好管理了。至于象纽约的贝利佛医院和金氏郡医院这些各有三、四千张病床的庞然怪物，显然大得难于进行有效管理和提供优良的医疗服务。
但是，也有些企业过于庞大，或已大到显然达到了能够进行管理的限度了。这主要存在于为工商业服务的企业中，如咨询公司、审计公司和广告公司。
在三、四十个国家中设有一百二十个办事处并拥有五、六千专业人员的大型多国审计公司是无法进行管理的。这种公司的高层人员花费愈来愈多的时间去协调、管理和组合大批的专业人员。这些专业人员中的每一个人都必须用他自己的方式去从事工作，但又必须严格地达到专业标准。这同样适用于那些在三、四十个国家中设有办事处，为多国顾客和本地顾客服务的非常大的管理咨询公司或广告公司。
为工商业服务取决于高层人员以身作则和了解事情的进展情况的能力。但是，在一个有六千专业人员分布在许多国家中的公司中，无法以身作则。人们无法直接了解四、五百项咨询工作或“咨询小组”。这些咨询小组中的每一个必须在没有很多监督的情况下从事自己的工作，而又达到高度的专业质量标准。
因此，在为企业服务的公司中，必须极为认真地对待绝对界限的问题。这类为企业服务的公司最好在远没有达到这个界限时就分解为若干个独立而互相竞争的小公司。每一个这种“子公司”可能会比过于庞大的母公司干得更好。
一个企业或一个公共服务机构中的参谋服务部门也可能会——而且很容易会——变得过于庞大而无法进行管理或发挥作用。正好像为企业服务的公司一样，这些参谋服务部门的成效也取决于少数高级专业人员的能力、知识和注意力。如果一个参谋服务部门过于庞大，那就会削弱这种个人品质，或者忙于照料自己，为其内部机构、“内部”关心和烦恼，不再能提供服务。
例子之一是某些联合大企业的大型参谋服务部门。这些部门是建立来“全面地”向从事不同业务和供应不同市场的许多分公司和子公司提供某一特殊领域（如制造）的专业知识并对之进行领导的。例如，有一家这样的联合大企业拥有约三百个不同的“事业单位”。这些事业单位的范围从很小的到很大的，从日常必需消费品企业（如烤面包店）到高度工艺技术的企业和完全从事于运输和旅馆的服务性企业。这个公司的制造参谋服务部门有九百人——人数太多了。不可能其中每一个人都是第一流人才，能够自行指挥和管理。事实上，这九百人中约有三分之一并不提供任何“服务”工作而只是对部门中的人员进行管理。可是，这个部门是过于庞大了，无法进行管理——有着无数的矛盾，不断的摩擦，不停地开会讨论要做什么工作、什么时候做、在哪里做、如何做——而真正进行工作的时间却很少。但要对一位顾客提供有效的服务，这个部门又太小了。在进行这种工作时，人们首先必须对顾客所应用的特殊制造程序有相当的了解——但没有人能够精通三百种制造程序。但是，要真能为一位顾客提供服务，就必须在一年中花些时间专门从事于它的问题。但顾客（即事业单位）却有三百个之多。公司按其对制造这个词的理解，把制造分解为约二十个“部分作业”，从装配作业到生产日程安排。为了对每一个顾客（事业单位）每年提供五天的时间——这也许是所需的最低限度——所需的人员至少为目前的三倍，而其费用也将相应地增加。由于目前只有这样多人员，他们就只好提供备忘录、写“正式建议案”、撰写《生产日程安排的原则》之类的理论文章。其实，这些，都不过是从管理文献中抄来的，所花的成本也不大。
换句话说，机构是可能过于庞大的。但就各个企业的事业单位来说，还没有一个大到不能进行管理的程度——如同美国国防部、巨型医院、多国审计公司、联合大企业中的参谋服务部门那样地超越了可以进行管理的限度。特别是在联邦分权制（见第四十六章）可以应用的地方，即使是非常巨大的企业，仍在可以进行管理的限度以内。
最适度
但是，存在着一个企业规模的最适度——有些巨型企业可能就达到了这个最适度，超过了这个度，增加的规模不再能提高成绩，而只能影响成绩。换句话说，最适度可能远在最大规模以下。那些超过最适度的企业最好把自己分解成几个企业。
最好的例子就是四分之三个世纪以来的美国钢铁公司。它是美国钢铁业界的巨人，但其成绩却一直不如其较小的竞争者。从成绩来看，美国钢铁业的最恰当规模似乎是亚姆柯钢铁公司、共和钢铁公司或内陆钢铁公司这样一些公司——无论从利润率或从创新的领先来看，都是这样。这些公司的确都是非常大的公司，但其规模不超过“钢铁巨人”的三分之一。
非常大的公司应该自行检查，找出那个超出了就不再能获得大规模经济的利益而只能导致反经济的点。就规模来讲，某一企业的报酬递减点在哪里呢？企业管理当局对其委托负有责任，对其职工、股东、社区负有责任，达到了这个点以后，不再继续成长而是仔细考虑一下如何建立新的独立企业。这种新的独立企业有继续成长并重新享受大规模经济的利益。
有一个公共服务机构就成功地应用了这一战略，加拿大的多伦多大学在1960年左右决定不再在一万五千名学生以外继续成长。同时，它又认识到，在该校所在的安大略省有继续发展大学的需要。于是它有系统地开始进行一项建立新大学的计划。它在这些新大学的最初几年中为它提供教职员，并短期地给予资助和指导，但是当这些新大学有了第一届毕业生以后，就任其自立。这些新大学（如处在多伦多市另一地区的约克大学）显得很有生气。它们很快就发展成为具有自己的风格、个性和教育哲学的大学。这样，安大略省的学生就可以在各种不同风格的高等教育之间进行选择。
但是，在企业界，采取这种战略的却极为罕见。
最为接近的是美国新泽西�