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，使得利润成长的速度至少和营业额一样快，即使在经济最不景气年头，利润也不致于萎缩到危及投资的安全性；（ 3 ）公司有能力销售更新的产品以及未来可能开发出来的产品，获利能力至少和目前的产品一样。
这是精明投资的一个要素― 这个要素如不被其他要素破坏，则投资人选择的投资对象不可能让他梦想破灭。但在检视其他要素之前，还有一点应充分了解。如果投资人的目标是保存资金，也就是追求安全性，那么我们为什么要谈成长性和开发额外的新产品线？为什么不能只求维持企业规模和获利水准于现状，避免开创新活动必须承受的所有风险？讨论通货膨胀对投资的影响时，追求成长的其他理由便会清楚地浮现。但基本上，我们不应忘记，在世界变迁的脚步愈来愈快之际，没有什么事情能够长久维持不变。我们不可能纹丝不动。公181
保守型投资人夜夜安枕
司不是成长，便是萎缩。强力攻击是最好的防守。只有变得更好，公司才能确保不致变得更糟。不向上爬的公司，肯定会走下坡― 如果说过去是这样，那么，将来更将如此。这是因为除了技术创新的脚步愈来愈快，社会习俗和购买习惯的改变，以及政府的新规定日益加速，连最守旧的行业也不能置身事外，必须跟着改变。182
第二章第二个要素
人的因紊
简言之，保守型投资的第一个要素，由管理阶层在生产、行销、研究和财务控制等基本领域中突出的能力构成。第一个要素谈的是企业的现状，基本上是个结果。第二个要素则谈导致这些结果的成因，而更重要的是将来会继续产生这些结果的成因。一家公司所以在各个基本领域都有突出的表现，并成为业内出色的投资对象，而其他公司表现普通、乏善可陈，或者更糟，根本原因在人。
早期的创业资本家爱德华· 赫勒（别waJ 心H ； Heller ） 在其事业生涯中发表的谈话，影响本书一些概念至巨。他用到“朝气蓬勃”（ vivid sPirit ）一词，描述他愿意提供大量资金支援事业发展的个人典型。他说，每一家经营成功，不同凡响的公司背后，都有这么一位刚毅果决的创业家，具备冲劲、原创力、必要的技能，让公司成为真正值得投资的对象。
非常小的公司已成长为业务蒸蒸日上的大公司时（他最感兴趣，也是大获成功的一个领域），爱德华· 赫勒183
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无疑是对的。但在这些规模较小的公司一路成长，可望成为合适的保守型投资之际，如有另一位才华洋滋的企业家大表怀疑，觉得某家公司的总裁是他的私人好友，投资那家公司有待商榷时，爱德华· 赫勒的看法可能有所保留。这个人不觉得这样的投资值得考虑的理由是：“我的朋友是我认识最聪明的人之一。他老是把事情做得很好。在小公司，这种情形或许不错。但随着公司成长，你有时也必须用到正确的人。”
真正的保守型投资第二个要素的核心是：企业首席执行长官致力于长期的成长，身边有一群能力很强的助手，并大量授予职权，要他们主持公司的各个部门和职能。这些人不能只顾内部永无止尽地争权夺利，相反的，应携手合作，共同迈向明定的企业目标。投资这家公司要获得可观的利润，则它的目标之一必须是高级管理人员应腾出时间，寻找和训练合格和士气高昂的资浅人员，在需要轮换新血时，接替资深的管理人员。同样的，在指挥体系的每一个层级，管理人员应注意这个层级的人所做的事，是不是和下一个层级的人做的事完全一样。这是不是表示适合做为保守型投资的公司，除了最基层的员工，或者刚踏人职场的人员，只应从内部摧升人才，不假外求？一家公司成长非常迅速时，可能需要增添人力，但没有时间训练内部员工担当所有的职位。此外，即使经营管理最好的公司，有时也需要专业技能十分独特的人才，但从公司内部日常一般事务，根本无法培养这样的人。钻研法律、保险、科技某一领域特别184
第二个要素
技术知识的人才，可能不是公司主要经营业务范围内能够拥有的人才。此外，偶尔从外面找人有个好处：能够从外面引进崭新的观点，注人新的理念，向公司既有的成规挑战。
但是一般来说，具有高投资价值的公司，通常从内部摧升人才。这是因为最适合投资的所有公司（不一定是最大和最知名的公司），已发展出一套政策和做事方法，很适合自己所需。如果这些特别的方法真的管用，那就很难重新训练早已习惯于旧方法的人。新进人员在组织中任职的层级愈高，灌输新文化的成本愈高。虽然我无法引用统计、数字证明这一点，但据我观察，经营管理较好的公司中，从外面聘用的高级主管，几年后销声匿迹的人数很高。
投资人可以肯定一件事：大公司如需从外面聘用执行官，一定是很不好的兆头，表示目前的管理阶层基本上出了问题― 不管最近的盈余报表有多好，因为那只是表面文章。新上任的总裁很有可能把事情做得非常好，迟早会在身边建立起名符其实的管理团队，以后就不需要从外面找空降部队，震撼整个组织。因此，这样一支股票迟早会成为聪明投资人的宠儿。但是重建管理团队很花时间，而且风险很高，投资人如发现自己的持股中发生这样的事，最好能够检视他所有的投资活动，确定他过去是不是真的根据良好的基础采取行动。
管理阶层由一人主控大局，或者真的是个运作顺畅的团队，有个线索能让所有的投资人看出蛛丝马迹（但185
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这个线索没办法指出那个管理阶层有多好）。所有股票公开上市的公司，高级管理人员的年薪，都在代理投票说明书中公开发表。要是第一号人物的薪水远高于第一号或第三号人物，警讯便响起。如果薪酬缓慢递减，则无关紧要。
投资人如想获得最好的成果，管理人员群策群力，而且有能力填补上一个职缺还不够。爱德华· 赫勒所说，“朝气蓬勃”的人数必须尽可能多― 这些人有脑筋，也有决心，不想让事情维持原状，差强人意，而是渴望在现有的成果上百尺竿头。这样的人不容易找到。摩托罗拉公司有件事做了一段时间，但金融圈乏人注意，不晓得它在这方面竟能做得那么好。
1967 年，摩托罗拉公司的管理阶层体认到，未来几年成长会非常迅速，高层管理人事稳定扩增在所难免。它决定挺身面对这个问题。那一年，摩托罗拉在亚利桑纳州欧勒科（伍讹le ）设立高级主管学院（Ex 删石veh 减i … 加te ） ，目的是在远离公司办公室和厂房日常琐事的环境里，实现两件事：摩托罗拉的明日之星接受的训练，可以超越目前所负职责的范畴，以便将来有能力付予重任；高级管理人员可以获得更多重要的证据，晓得同一批人适不适合予以摧升。
高级主管学院创立时，公司一些管理人员质疑花那么多钱做这件事是否值得，主要因为他们相信，整个摩托罗拉公司，具有足够才华的人将近100 个，从公司的观点来说，不值得为他们提供这种特别的训练。后来事实186
第二个要素
证明这些人的疑虑大错特错。该学院一年开五到六班，每班14 人。到了1974 年年中，约《 力位摩托罗拉员工受过训练；而且有很多人，包括一些现任的副总裁，发现他们具备的能力，远高于当初获准人学时所以为者。此外，参与这项工作的人觉得，从公司的观点来说，最近的班级获得的成果，比以前的班级要好。随着摩托罗拉的成长，公司的总用人数继续扩增，前景看好的员工人数够多，这项活动可以无限期延续下去。在投资人眼里，所有这些事情显示，多用点脑筋，连成长率已经远高于平均水准的公司，也能从内部培养所需的杰出人才，维持公司的优异表现，而不必像很多迅速成长的公司那样，到外面找来几位能力突出的人才，往往造成内部摩擦并证明此路行不通。
每个人都有个性― 一种人格特质的组合，使得他或她有别于他人。同样的，每家公司都有它自己做事情的方式― 有些把它们变得很正式，成为说明十分清楚的政策，其他公司则不然― 至少和其他公司略有不同。公司经营愈成功，若干政策愈有可能显得很独特。经营成功期间已经相当长的公司，尤其如此。个人的基本人格特质会变化，但一旦成熟，便很少再改变。公司做事情的方式则与此不同，不只受外部事件影响，而且受一群个性不相同的人对那些事件的反应影响；这些人随着时间的流逝，一个接一个出任高层职位。
不管各公司的政策差异多大，三个要素必须存在，一公司的股票才能当做保守型的长期投资工具持有。187
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1 ．这家公司必须认识到它置身的世界变化的
速度愈来愈快。
公司所有的思虑和规划，都必须导引于向目前正在做的事挑战― 不是偶一为之，而是一而再，再而三地提出挑战。每个被视为理所当然的做事方式，都必须检视再检视，确定所用的方法的确是最好的。随着环境的变化，方法的更新，公司应接受一些风险。不管目前的方法用起来多叫人安心，都不能因为它们过去管用，而且传统上一向如此，使得那种方法显得十分神圣，而永远墨守成规，食古不化，行为僵固，而且没有不断向自己挑战的公司，只有一条路好走，也就是下坡路。相形之下，一些大公司的管理阶层，刻意建立起一种组织结构，好让自己有能力变化，因而为股东创造出非常可观的报酬。道氏化学公司（氏wC 悦而c 公山m 详切y ）便是个好例子，过去十年的成就如果不算全世界最突出的话，也常被视为超越美国其他任何大型化学公司。道氏摆脱过去的做法最显著的地方，或许在