按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
第二个难点障碍就是技术和方法难点。那么我们知道重视人力资源和开发，而不知道如何重视，那么简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的。所以现在很多人讲，说人是最重要的，这个并不是我们现在讲人力资源管理的时候，所讲的一个概念。人力资源开发和管理，分为两大部分。第一部分就是我们称之为软的部分，就是价值取向，文化的部分。第二部分是硬的部分就是我们叫制度、方法和技术的部分。那么我们去研究发达国家的经验它的人力资源管理来讲，它既有从软的方面，文化价值方面取得成功的经验，更有从制度规范化角度成功的经验。比如说我们看见现在学习人力资源开发管理的技术和方法，我们要去引进和消化发达国家的现代人力资源管理的一套技术和方法，走国际化道路。
那么我们去总结一下，这些发达国家的经验和做法，比如说我们看世界上有两种模式。一种模式是美国的模式，美国是什么样的模式呢？美国是一种发达的劳动力市场模式，就是员工和雇主是高度通过市场的方式来进行匹配的。那么我们看到员工可以离开这个组织，那么企业这个组织呢，也可以把这个员工炒掉，所以员工和组织之间是高度流动匹配的模式。所以流动率在国际上统计，美国流动率是最高的。第二个模式是日本的模式，日本不是外部劳动力市场模式，日本是什么？日本我们叫做终生雇佣制，年功序列工资制。它是什么？通过内部劳动力市场模式，那么内部市场模式是什么？企业在内部，通过长期的人力资本投资，使员工得到发展。总的来讲在国际上这两种趋势其实在融合。像美国这种模式我们知道，它就出现职业化专业化的管理队伍，比如说人力资源管理，你可以在微软干，明天你可以不在微软干，到惠普去干，同样你可以做你的工作，这是高度职业化、专业化的。那么日本的模式实际上很大的程度上，我们看到它，不但强调人力资本投资，更重要的是强调员工的敬业精神，就是文化价值的取向。那么日本战后，从20世纪60年代起，它为什么能够发展，其实很大的程度上，来源于日本的人力资源管理，就是员工的敬业精神。那么现在来讲，总的趋势，就是强调制度化和人性化的结合。那么人力资源管理，在目前现在越来越重要，它的大的背景是什么背景呢？是因为整个经济结构开始向什么调整呢？就是第三产业，特别是我们讲的服务业，现代服务业成为主体，使得人力资源管理越来越重要，对人的管理越重要。那么对人的管理越来越重要，主要是四个方面。
第一个方面就是工作的态度，就是员工工作的态度，成为目前管理的一个很大的问题，因为服务业成为主体的时候就很重要了。比如说我们看到，我们大陆的很多企业，和我们的港台的员工最大的区别是什么呢？他们都说是责任心，工作态度的区别，所以工作态度是我们现在目前人力资源管理中一个很大的问题。
第二点人格修养，比如说我们服务业都是要和人打交道，它的礼貌，它的文明程度，是决定这个组织价值的很大一个方面。
第三个与消费者沟通的技能。因为在服务业它和传统制造业不一样，他不是和机器打交道，他和人打交道，他所以和消费者要进行充分地沟通理解。那么这个方面，实际上也是服务业成为主体以后，人力资源管理很大的问题。
最后一个与员工沟通的技能的要求，在不断上升。就是说我们为什么讲人力资源管理，不是讲人事管理？就是人力资源管理比传统的人事管理，最重要的一个方面就是强调员工的发展，站在员工的立场上考虑员工满意度问题，所以跟员工沟通的技能要求在不断上升。那么这是一个方面，就是服务业成为主体。
还有一个方面就是技术的变动，那么我们人力资源管理已经进入了下一个阶段，就是进入了所谓的EHR阶段。那么这个企业的寿命也在缩短，市场变化在加速，员工对职业的忠诚开始超过对企业的忠诚，学习型组织和学习型个人开始出现。所以呢，技术变动其实对人力资源管理的要求，现在也开始上升。我们最近做完北京中关村科技园规划，北京有四大规划，我负责完成这个人力资源规划。那么研究中关村地区企业的寿命多少年呢？中关村企业的寿命平均是3。9年，不到4年。所以企业的寿命缩短大家看到什么？就是员工对职业的忠诚开始超过对企业的忠诚。所以一个组织怎么能够吸纳维系激励优秀的员工，其实很大的问题就是强调员工的发展或者说在员工的职业生涯的阶梯中间，提供一个人力资本增值，而不是缩水的阶梯。所以呢，人力资源开发和管理的进步，我们必须去研究世界上的各种模式。人力资源开发和管理，队伍自身的专业化和职业化的程度高低，也制约了我们人力资源开发管理上上层次出效益的程度。
那么中国的企业要融入世界的经济的大循环中间，跟世界企业竞争，要解决通过激励制度怎么吸纳优秀人才，你必须有一套完整的技术和手段。在这个方面，也是我们一个很大的问题。当然人力资源管理的研究，它也要强化国际合作，要重视研究方法的规范化，创建与国际接轨的人力资源管理的学术刊物。我们在人力资源管理的研究层面上，实际上跟国际的差距也很大。那么我们人力资源管理的培训和教育的规模和水平，也亟待加强。这个方面实际上要加大培养的规模，特别是在中国要强化人力资源管理，要增设人力资源管理的专业硕士学位，就是像法学一样，新闻一样，现在有专业学位，不是说一个纯粹的学术学位。那么专业的学位发展，才可能适应目前企业和其他非盈利组织，对人力资源管理专业人事的巨大的市场需求。
那么最后的结论就是三点。第一条，就是构造新的人力资源管理理念，新的人力资源管理理念是什么？我们说有两点，第一点就是倡导能力导向。什么叫倡导能力导向？就是作为现代组织在市场化条件下组织怎么样使用人。那么最重要的是能者得其职，适合这个职位的人在这个职位上让他干，这就是能者得其职。我们第一条导向叫做能力导向。因为人他不是一个死的东西，所以人力资源管理有三句话。第一句话叫做吸纳，第二句话叫维系，第三句话是最核心的，叫什么？叫做激励。激励什么东西，把一个人潜在的能力要转化为实际的工作业绩，这是最大的挑战。就是人力资源管理者，最大的挑战就是把一个人的潜在能力，能不能发挥出来，让他发挥到最大化。所以说我们讲的导向中间绩效导向，业绩导向比能力导向更重要，它是根本。
那么第二点，就是建立新的企业制度，或者从建立科学的人力资源管理入手，反向推动企业战略和制度改革。就是说把现代人力资源管理的这种制度，它的技术方法导入到我们企业中来，我们就会发现我们的企业在战略层面上，在制度层面上，要进行改革，进行革新。换句话说，中国的企业，传统的企业的改革是什么？就类似于一个卫星换轨道，从传统的轨道要调整到新的轨道上去，我们就要找一个切入点，任何一个切入点，都可能使这个企业从传统的轨道换到新的轨道上去。所以我们提出来，要反向推动企业的战略形成和企业的体制改革。
第三点就是学习和引进发达的市场经济国家的技术方法，推动人力资源管理队伍的专业化和职业化水平，是中国企业从技术和方法层面来解决人力资源管理的一个当务之急，谢谢大家。