按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
黎川：“批准不批准这个并不重要，不因为批准了就等于一定要享受权利，你有了这个门槛的条件，但不等于你就可以享受，关键还是要看你的现实表现，批准并不重要，重要的是践行，践行又是在各阶段来看，你怎么就能知道他一辈子都能践行呢？因为还有几十年的长度，但每个阶段都应该要有管理考核的。”
罗志：“目前我们对于基层员工主要分布在交付体系上，尤其是华盛重工这一块造船厂的基层一线工人，激励方式主要以短期激励为主，以工时制为基础，算出来多少就发多少。在长期激励方面目前考虑的比较少，去年的期权激励配股是四百五十股和九百股，今年变成了三百股，五百股。”
黎川：“奖励配股不在此例，这个也要改革，原来的政策要做一些维护，不能因为拿了期权股票，就放弃加班费，放弃很多收入，那就吃亏了嘛。为什么要让干了活儿的人吃亏呢？干活的人就应该要多拿好处，我们改革的目的是要打击一些不干活的享乐主义者。”
罗志：“基层员工也有很多是我们的骨干。”
黎川：“是骨干那就多给他们一些奖金好了，不要加班工资他是不是收入会减少呢？加班了就应该拿加班的钱，我是不赞同义务劳动这个词的，我认为我们的价值观就是国家的价值观，即‘各尽所能、按劳分配、多劳多得’，不劳就不得。但要注意一点，不劳不得也是有局限性的，刚刚就有人提到退休员工就不拿分红，他虽然现在不劳动了，他也应该要得到啊，因为他曾经是功臣而今身退了，你也是会有退休的那天不是么？”
罗志：“目前基层工人，主要集中在生产线、专业一线劳工，目下造船厂等工人的加班费占总收入的45左右。”
黎川：“那挺好的，另外他们满意吗？不满意的话就还得继续改革，总而言之，我们在为自己的理想奋斗时，以及追随我们实现理想的人要好好对待，说白了就是公司赚钱后想办法尽量的多分给大家一些，但问题是要怎么分，怎么科学合理的去分配是关键，我们今年争取在人力资源改革这个环节上端到端的全流程打通，建立全新的正确分配体制。”
……
第212章：群策群力 下 7/100（）
胡林：“我认为我们需要对薪酬结构进行优化调整，目前我们的薪酬结构中，短的部分太短，长的部分太长，长的比率太高，短的针对性不强，未来的结构会变化，依然会有长期的那部分，但那部分的比例应该会减少。我建议在长、短之间增加一个中期激励，它是一个有限期的中期的激励，这个激励与员工所承当的岗位职责以及未来持续贡献相互关联，同时我们还会对所有的奖励建立一个回溯机制，以防止可能的短期利益导向和不恰当的个人行为对公司利益造成影响。”
黎川：“我们这是在讨论未来的一个大的战略的改革，这个改革必须要充分讨论，大家也不要太着急，今年的问题怎么个解决法，你们还有什么问题我们现在摊开来说。我认为人力资源管理部要建立一个受理部门，受理大家对这个问题的投诉，特别是优秀员工，别冤枉了他们，我们只有保护优秀的员工做到位，公司的发展才能健康可持续性。”
王磊：“我额外再提个细节问题，每年股票分红、涨薪、奖金等，我们在实际过程中遇到很多问题，越是一线的主管对员工了解越多越深入，但是有时候包括分奖金，是不是每年该留点余度，让一线的主管有点权力呢？”
黎川：“这不是留点余度的问题，而是已经把额度全都给你们了，你们搞官僚那套就别乱甩锅给高层，现在工资包、奖金包全发下去了，你们工资不敢涨，奖金不敢发，这是你们的问题，而不是高层的问题，给了你权力你就得好好利用发挥它。我赞同基层主管最为了解基层员工这点，但基层主管也有局限性和片面性的，所以我们通过公开性的机制，来强化局限性及其全面性改进。必须要搞清楚的一点是，当你们用错人，乱用人，他也是要分你的薪酬包的，你不炒掉不作为的员工，其实就是你们大家养着他。”
王磊：“抱歉老大，我想说的意思是比如说一线员工我今年所做的所有业绩，但有可能明年、后年乃至更久才能看得出来，所以我认为要有一个纠错机制。我举个例子吧，比方说前任代表到最后肯定把所有奖金都分完，结果到第二年合同都亏了，又要倒扣，后一任不就亏了嘛。”
黎川：“那就是区域总裁出问题了，地区部都分光了那片总一定有问题了，这个还是有追溯的，片总来追溯你。”
李若岚：“奖金分配同工不同酬的问题呢？”
黎川：“我认为机关员工应该叫做白领职员，职员就不应该拿那么高的薪酬和奖金，因为你在风雨无阻的地方吹空调喝咖啡好好的生活着，财务人员和业务人员不是两张皮，财务人员要对业务承担起责任来，我是积极主张财务人员和业务人员在利益上捆在一起共同发展的。”
“但是我认为cfo应该归属与母公司中枢平台，要有制约机制，至少会有几个人是归纳中枢平台管理的，这样才会使得业务系统、财务系统，在诸多机制上共同负担扩张任务。在负担扩张任务中要提出有效的增长和利益的增长，这个问题我是支持的。”
安平：“提到共同发展这一点，国企里关于财务总监有个解决方案，我认为华盛需要借鉴这个解决方案。国企财务总监的工资是上级给的，奖金跟服务部门相结合的。我们在解决方案上避免一刀切，既要承担一些服务职责，对于工作单元的绩效也应该承担责任，对未来我主张对于cfo、财务骨干也建议采用类似的解决方案。”
胡林：“今天讨论了很多问题，我们这些问题有涉及到正常的、理念的、也有执行操作层面的，这提示了我们公司要在hr领域的价值观、理念、政策和执行这几个层面的东西，需要有很好的方式做透彻的内部沟通。尤其是在各级管理层中的沟通问题，如果不能达成共识，不能清晰理解，往下执行时就会出现问题。”
“我们的很多政策下到基层一线后，跟我们在会议室里想的、说的已经完全不一样，不是说内容不一样，而是说对其精神的理解已经出现了偏差。我们的价值观、政策不在于我们今天在这里说了什么，而是在于对于一线的工程师、销售经理、财务经理等他们看到的是什么。”
黎川的坐席位置跟前已经放了两个空瓶子，第三瓶水也喝的差不多了，会议已经持续很长时间，讨论的问题也是全方位的。
把最后一口气全部喝掉，环顾众人一眼便开口发言：
“其实我讲的总的一个核心要点就是，大家认为是使命主义者就请你们多保护，不要伤害他，哪怕他和文件有冲突，你们下边的人做不了主的时候，你们可以上报，就是要敢于在待遇上拉开差距，让优秀员工多拿钱、多分配到一些期权奖励，很早以前还有前面我又强调了，人权平等但待遇一定要分三六九等。”
“我们的改革中不能左一会儿，右一会儿，然后这被伤害的人，那被伤害的人，其实最被伤害的人，一定是优秀的人，为什么呢？因为他们一定有非常多的缺点，但是他们同时也有非常多的优点。”
“我们不能教条主义abcde的去执行，什么叫完人？刚刚出生的小孩子就是完人，无所作为的人就是完人，我们认为这个社会，至少我们华盛集团不需要这样的完人，我们需要的是能做出贡献的人，这一点我们要在管理员制度、人力资源中真正明白，搞清楚谁是我们真正需要的人，我认为我们不需要完人。”
“还有就是对于公司全方位调查我提出意见，我为什么对公司所谓的全方位调查提出意见呢？我认为不是你的调查方法有问题，而是你的评价方法和分析方法出了问题，全方位调查是为了寻找每一个人的成绩、每一个人的贡献，当然也包括寻找英雄。而不是单纯的只去针对性的寻找一个人的缺点和问题。”
“这次讨论改革的问题是非常非常重要的大的战略改革，需要经过严格的考究，确保拿出这个改革方案来，我们的这次改革最重要的问题就是不能伤害了优秀的使命主义者，甚至那些调皮捣蛋不听话的却有使命感的人，他们有贡献，他有时候也非常惰怠，但他业绩很好啊，说明他的潜力大啊，那就多给他加些担子嘛，让他没法儿去惰怠，而不是打击他对吧。”
“怎么样不会伤害优秀的使命主义者，这是重要的战略导向指引，这次战略改革如果是形而上学，那就会把华盛的价值观全搞反掉了，矛盾只会更大而不是更小了。”
“要在公司人力资源管理理念、导向和指向下，基于现行的政策机制去实事求是、非常客观的执行，切实确保对使命主义者的识别和回馈，并通过这样的灵活执行不断优化我们的运营管理机制。”
“我今天想讲的就是这一点，谢谢大家伙今天浪费这么多时间开这个会，谢谢大家我这么尖锐的与大家沟通大家也都没有对我生气不满，我对所有的发言者表示尊敬，我喜欢积极发言的人，甚至反对我发言的人。”
（下属表示我tm就算想生气也不敢当着你boss的面啊￣□￣｜｜）
“差不多了就这些吧，最后我再严格申明强调一点，改革上的问题如果是决策层面上的错误我这个拍板人担全责，但是在落实问题上因为执行不力这环节而导致出了问题，哪一块出问题了我追责哪一块。”
“散会吧。”
……
第213章：老乔的重要性 8/100（）
一场大会讨论结束后，黎川也没有心思去开发技术了，华盛科技的公司规模越来越大，管理上的