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“公司的制度文件导向是最容易产生守规矩的人，而守规矩的人最符合制度文件，但它不创造更多的价值和贡献是客观的事实。期权股份这些给了、配了可能就不好收回，如果你给错了人就是伤害了公司，你给错了人你就是支持了惰怠，所以我希望基层的各大主管在执行上要敢作敢为。”
“前面我说到华盛也染上了大公司的通病，什么病？教条主义abcde，随着盘子拉大我们也累积越来越多死板的教条主义制度，这是非常有可能把真正的优秀贡献者给筛选掉。所以我们现在让大家不要那么教条，一定要大家伙感觉这个人确实是努力工作的，我们就必须敢承认他，尽管顶头上司批评也要敢于为他申辩。”
“评价也可以跟着感觉走，使命主义者不拿加班工资，是从期权奖励和年终奖中分享剩余价值。但是付出也要记录，这样以后可以冲抵他一些合理的假期，人总是有三灾两难的，这边不考勤，而那边要扣除，他们的假期从哪来？是会累死人的，要马儿跑又不给马儿吃草，这种不健康不可持续性的法子肯定是行不通的。”
“所以以后我们要坚持所有的员工记录自己的工作，免刷卡也要自己记录，考勤员把他记录进去，法定假期之类的如果加班了，也要一天按三天计算，这个东西也是可以记载的，要纠正人力资源政策中的不合理现象。”
与会中叫刘雄的高管说道：“关键还是在于识别使命主义者，现在的识别手段是有限的，也是困难重重，毕竟不是说都能有李耀那样的天分，而且一个人也难以全盘顾虑到，何况他现在还离职了。”
黎川：“按贡献，按照当前绩效或者战略贡献度来时识别。”
刘雄：“除了贡献，还有就是要不要看申请加班？”
黎川：“没有，有且只有贡献这一条。像我这种没有加班过也没有考勤记录，你看我是不是使命主义者，还有研发中心那些一线的技术工程师和科研团队们，你看他们是不是使命主义者？”
刘雄：“呃……那么我认为还要增加一条要素。比如，不服从组织安排，有些艰苦的一线地方不肯去，比如派遣海外的一线驻地，像这些人，不管是不能做管理者的，我认为一般的员工也够呛的。”
黎川：“唉…不服从分配的那就是麻雀了嘛，你还把他当鸿雁干什么？这本身就是管理上的错误。我请你来你可以发出反对的声音，我喜欢这样的声音，但前提是在反对无效之后你也得无条件去执行上级下达的决策，哪怕是错误的也得执行下去，要是不服从也不执行那你就打包走人。”
刘雄：“再一个问题就是中高级员工，其实我们对他的考核都是目标责任制，这里有些人申请成为使命主义者，也有人不申请，那么我们通过这种新的管理方式，怎样才能达到这种区分的对待？”
黎川：“不申请的这批人，他们放弃利益干活，我认为这样的人非常伟大，如果申请了，他奋进了，我认为是正确的，如果他申请了而又不奋进，这是错的。但是他不申请，我到很佩服这个人，因为他在金钱利益面前不受诱惑。”
胡伟：“现在在机关、一线、本地员工的使命主义者越来越多了，不知道咱们有没有相应制度的时间刻度表？”
老乔：“关于这个问题，我们现在已经在海外多个国家的海外雇员推行相应的期权分红股，这个已经实施了。”
胡林：“我们现在对非华夏籍员工建立了递延奖金的激励机制，今年公司在这个基础上推出与虚拟受限股收益相挂钩的利益分享权计划，用作对非华夏籍员工的长期激励措施，这个制度将覆盖到所有的驻外机构和海外雇员。”
黎川点点头，道：“公司三年前就开始全球化，就是以本国为中心辐射全球的战略，我们今后仍旧持续深入推动全球化业务，华盛的核心业务在海外，超过70的收入来源于海外，那在海外这一块必须以全球优秀人才建立覆盖全球的能力中心，籍此来辐射管理全球范围内的海外业务。我们对非华夏籍员工的评价和重视在人力资源改革后将会逐步体现出来，毕竟华盛科技没有上市资本化，我们完全来得及给海外雇员补偿利益，没有掣肘想怎么搞就怎么搞，只要有利，我们要发挥已有的优势。”
张斐：“我们的虚拟饱和配股现在全球都是一样的标准，建议饱和配股是否可以按照不同的艰苦地区的程度来操作。”
黎川：“如果他又回来了呢？”
张斐：“还是要有条件的，如果他在海外艰苦地区长期工作。”
黎川：“那长到多久才算长期？”
张斐：“比如三、五年？”
黎川：“三、五年就算长了吗？你还要活七八十年甚至更久呢。”
会议室首次迎来了一场低低的哄笑声，张斐赔笑着补充道：“不好意思，我重新表达一下，我的意思是说要考虑一下是否愿意在艰苦地区工作这个问题。”
黎川：“那我们可以多涨奖金解决嘛。”
……
第211章：群策群力 中 6/100（）
胡林：“其实老张这个问题我们早已经解决了，我们在艰苦地区的岗位给人职级是有上浮性的。”
黎川：“这问题我关注了，前段时间新西兰发生地质灾难，有几个我们在那办事的一线员工是一次涨了两个职级，他的饱和配股就是按涨两级来配的，实际上就涨了很多了。这件事情我们认为会有负面效果，会有压力，在心里社区测试一下，结果绝大多数都赞成，这说明华盛科技在企业文化上开始前行了，这是好事。”
“所以今天的会议，讨论的就是怕用僵化教条的条款把这些优秀的使命主义者伤害了，我希望各级部门主管都要敢于为像驻新西兰这样的一线员工说话。”
谢琳：“我想提一下关于产假的这个问题，公司女员工尤其母公司总部的女员工占比40以上，结婚生子的也不少，2020年生的小孩，2021年她的考核是a，这些人我个人认为也是使命主义者。”
黎川看向发言的一个女高管：“她休了多久的假期？”
谢琳：“2020年休了超过两个月。”
黎川：“国家法律保护的是薪酬，法律上可没有说休很长的假期还有配股票的，公司的期权股票分红是一种虚拟分配方式，是劳动的一种分配机制，是必须要干活才会有的。公司有非常人性化的无理由请假卡机制，而现在的问题是有些人请事假，而这些人的态度是反正有股票分红了工资我就不要了，就等着期权股票分红，这比工资高多了又超级轻松是吧，呵呵，难道这就是我们华盛的价值观和企业文化吗？”
“所以，公司期权股票分红是劳动才会创造价值的，我们同期加了班没有考勤记录，这次改革又要受到打击的人，一天到晚忙死忙活的工作，以前也不积极填写表格，不积极争取自己的利益，我认为这些人应该花点时间保护自己的利益，把表格填了。”
“讨论讨论奖励该如何分配的问题吧。”
梁栋：“我说一下在执行上一个度的问题。我发现有些同事确实是因为在一线艰苦地区，或者在项目压力比较大的情况下造成了身体疾病需要休假，而且大家都能看到他的绩效和优秀的，这种情况下建议允许基层一线员工给公司写个特殊说明，作为列外事项进行处理。”
黎川：“我们可以变相处理的嘛，不要老是冲突公司的政策和大的战略。各基层职能部门只要你们集体评议了赞同了，这些优秀员工需要进行特例保护就执行，因为这些人是公司的宝贵财富，但是也不能因为对这个人出一个特殊政策去普遍适应所有人，到时候我们又没办法制约新的问题了，这不是没完没了。”
梁栋：“呃……那我们现在实施的奖励分配是一种事后分配制度，有没有可能把这种激励制度提前呢？”
黎川：“说到这个我必须说一点，其实我已经越发反感年终奖制度，这已经是落后的制度，今后华盛要强调过程奖、及时奖，比如应该有50的过程奖要在年终之前发完，没有发完的，到年终就不发了，不给了。这样的机制就能驱动各部门及时奖，我们今后应该要强调项目奖、过程奖、及时奖，把年终奖给丢经垃圾箱。”
梁栋：“那么我们在实际操作的过程中是不是可以一步一步的走？”
黎川：“不行，这么一步一步走永远跟不上公司的发展速度，我们的改革就毫无意义，前面才强调不要老是冲突公司的大战略和政策的嘛，你走快一点甚至跑起来难道不行么？一个奖金问题是能有多了不起的？最大莫过于发错了，即便是发错了也只有一次，但股票期权分红奖励机制一旦错了，就是几十年的周期，所以奖金就不要看那么重，公司财务损失的起，华盛还是挺有钱的。”
赵流云：“在人才招聘上我们发现外界对我公司使命主义文化有些误解，我们是否可以倡导一种以使命感为荣的企业文化，前段时间有人申请了使命主义者，但不应该所有的申请者都应该被批准通过，应该有一定的甄别机制。”
黎川：“那你认为谁应该被批准，谁又不应该？你先打个比方说来大家听听。”
赵流云：“我认为首先只有在思想上有认同感，并且在实践中践行的而且得有成果才能被批准，不服从组织分配就应该考虑能否成为使命主义者了。”
黎川：“批准不批准这个并不重要，不因为批准了就等于一定要享受权利，你有了这个门槛的条件，但不等于你就可以享受，关键还是要看你的现实表现，批准并不重要，重要�