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好在，这不是金庸小说里的自断经脉。我们随时可以放弃这样做，继续走向成长之路。
切记：如果你遇到了不懂管理、野蛮管理或错误管理的上司或企业文化，那么，提醒自己一下，千万不要因为激愤和满腹牢骚而自断经脉。不论遇到什么事情，都要做一棵永远成长的苹果树，因为你的成长永远比什么都重要。
这个故事让我很感慨，非常的感慨。想到最最著名的关于加薪的博弈：工作成绩上去了就会加薪，还是加薪了就会被激励好好干出成绩？很多人不可避免地选择后者，认为自己overload（超负荷），觉得老板该给自己加薪升职才能补偿，而等不到老板的良心发现，就会开始类似于自暴自弃的消极。于是，老板真的看见了反而觉得这个员工绩效有问题，更加不会考虑升职加薪的问题。
说起来很容易，可是做起来不简单，或者是这个社会教会我们急功近利，不愿意用大把时间努力工作，等待绩效被老板认可。我们总希望一件事情一个价格，我承担什么样的工作就该link到什么样的package。
虚与委蛇的下属
2006…7…2713：19：00
虚与委蛇的下属
早晨想起昨天没处理完的一件事，于是去问属下A。他懒洋洋地说了一句什么，没听清，估计不是什么好结果，又问一遍的时候我的语气已经有点不悦。果然，还是昨天的状况。你要去做呀，我这么说，已经有点火气了，他不吭声，我也不多说，过几天再看吧，反正不是特别急的事情，他究竟是明白了准备去做，还是继续地虚与委蛇，过几天就知道。
我其实一直是很不喜欢这样的下属，一点不知道成长。管理上讲领导风格有四种。他在逼我用最差的这种。当员工没有足够的知识去完成他分内的工作，并且你也没必要营造和他之间良好的关系，那么就用这种最简单直接的方式去领导他。直接告诉他怎么做，而不再解释为什么要这么做，也没有必要去和他沟通，领导和员工之间只剩下绝对的工作关系。如果这样他再做不好，这个人也就没有留着的价值了，直接可以请他走人了。
一般来说，如果不是赶时间，我总是乐于从why开始解释，最后才讲how，因为这样员工才有机会成长。当你的领导开始直接告诉你how，而不告诉你why，且并不是因为他深信你早就明白了why的情况下，说明你在领导心中的评分已经很低。只有低层的流水线员工，才会按照指示一步步去做，而不需要多思考为什么。我觉得你能力很差，跟你解释都说不通，不如我教你怎么一步步做，至少这样你还能干点事。
不要以为这么容易地虚与委蛇过去。这次我可能赶时间，等不及你做我可以找别人做或者我亲自帮你做好，但你要相信我心里记得清清楚楚。有些事是你分内的，你迟早要做的，等你能学会在我问之前就想到我可能会问，进而去把自己的漏洞补上的话，那么你就是真的成长了。
只有员工真正成长了，身为领导的我才能减负，或者说随着员工的成长而成长。很简单的道理，当我的手下都是staff的时候，我也就是个supervisor（监督人）或者manager，当我培养出一两个supervisor的时候，我至少已经是manager甚至director（经理）。
Office的友情
2006…8…38：58：00
Office的友情
没有永恒的朋友，只有永恒的利益，这句话似乎真的残酷了点。我不想说这句话是真理不可辩驳，我反而相信友情。即使在办公室里，我仍然相信有友情存在。
利益的冲突是会带来人与人之间的矛盾，如果你一味地认为大家是朋友，相煎何太急？自然会不开心，可是，换个角度，你是不是把友情和恩义联系得太紧密？
两个人志趣相投，有共同的语言所以才能发展成友情。我对你好，你对我好，都是自动自发的，可是有一天你要因为你对我好，我却没有同样回报地对你好而觉得郁闷，你是不是已经把友情等同于恩义？
好比爱情，爱一个人原本是希望对方幸福，如果他爱上别人，你是不是能微笑地祝福他幸福？如果做不到，是不是等同于你爱他不够深？
利益是赤裸的，可以量化的，而人的心却可以因为自己而调节。要想不过多地失落，人要学会调节自己的欲求。你对友情的期冀如果不要无限制地扩大到对对方的期冀，那么他为了自己的利益伤害你，又有什么不可理解，又有什么值得心悸的？
心态影响表现
2006…8…513：10：00
心态影响表现
很少有人有绝对的理智去在正确的时间作正确的决定。有时候要容忍自己犯错误，因为错误才使得人成长。唯一可怕的是周而复始地犯同样的错误。
任何时候心态都很重要，因为心态才会真正影响你的表现。我自己前段时间心情不好，连累到工作也乏力，整个人不思进取在混日子，忽然地大彻大悟了以后，心情和心态都调整得不错，工作起来都有乐趣。其实，外界的环境一直没有变化过，变化的只是自己的心态，是自己想要怎么样地生活决定的。
续约
2006…8…513：57：00
续约
HR的人忽然说要谈谈，以为有什么事情，结果是因为手下的一个人合同即将到期面临续约与否的问题。完全没有准备和预期，于是倒是很坦诚地聊了起来。
A也可以算是我手下比较资深的人了，只是因为资深而变得麻木，常常犯一些不该犯的错误，不是因为能力不行，而是因为态度问题。尝试过和她聊天谈心，她总是承认错误，不见悔改。总是有一阵子好一点，然后再来一阵子低潮。去年年底的时候做得极其糟糕，以至于我快下最后通牒，结果她又乖起来。好像是玩游戏一样，后来我也渐渐疲了，由得她去。毕竟，重新招一个人，再等这个人成长熟悉业务也是时间和风险都需要考虑的。
约还是要续的。只是业绩考评不会给高分。虽然知道我的评分直接影响她下一年的收入调整，但还是不能总是姑息。
简约地聊了几件事，HR的人说我太好心了，不够严格。因为她常有完不成的工作，最后都是要我来收尾。对HR来说，制度和等级是严格的，staff就是要做manager布置的功课，没有完不成丢回给经理的事。最后我的结论是做人事的人比直属的上级要凶残得多。
感慨有一些。她每每在庆幸搞不定的事情有我帮她收尾，也许暗自高兴吧。可是，没有人是傻子，也没有人会一直忍下去。很多时候我的确是赶时间，等她不及不如自己做，既保证时间又保证质量，但是这该是她的工作，我也一直都知道。每做一次，我都在心里为她减去一分，最后她并不会真的赚到什么。毕竟，上级的一个绩效考评分就影响到你一年的工资调整系数。还有平时若干的培训机会，毕竟，staff没权决定自己的培训预算，所有的这些都在manager手上，给谁都可以的。
情绪的低潮
2006…8…818：51：00
情绪的低潮
不知道怎么搞的就是没有以前的激情了，试图改变，但好景不长，总会过几天就出现这样的情况，我调适自己只是用很简单很俗气的一个字——钱。
虽然常常有猎头找我，介绍一些看起来不错的工作，有时候却也沉寂。和好友聊天也说起，到我们这个层次，再去和刚工作没几年的人一起去性格测试，去接受人事部的第一轮面试，简直类似侮辱。人事的人什么专业的问题都不懂，只知道照本宣科问你为什么辞职，什么优点缺点，对未来职业的展望什么的，我已经没有去回答的兴趣。所以一般有人事单独的面试我都推掉。
话说远了一点，其实很简单，好的工作是可遇而不可求的，今天虽然万事得意，但总要有失意的时候，毕竟找一份合自己心意的工作不是随时都可以，万一一两个月找不到，心态就自然变坏，很容易就降低要求去求职，然后恶性循环下去，起起落落其实很简单。
一直觉得公司待我始终还缺点什么，所以有不满，但是毕竟公司给了我很多机会学习和成长，我始终得大于失。再退一万步讲，我要是真的有更好的选择，自己也早就走了。既然自己没想象中那么大本事，不如好好地做事，不去看自己还有多少应得的没有得到，而是去看自己已经得到了多少。
说起来有点煽情，好像我对公司很忠心耿耿一样，其实，忠心始终是有限度的，我只是觉得人要知足，知足者常乐。
跳槽的动因？
2006…8…1014：57：00
跳槽的动因？
断断续续和几个猎头在接触。忽然谈到跳槽的动机。如果，我愿意跳槽，会因为什么？心里的答案纷繁，有些可以说有些是不可以说的，怎样整理出真实合理的答案也是一种智慧。
package？虽然对我来说还是很重要，但权重已经大不如前。职业发展到现在，隐然已经如同瓶颈，三年内如果没有海归背景或者其他加项应该不会有太大的发展。职场中10w是一个坎，15w是一个坎，20w又是一个坎，再上面也许是30w，也许就直接跳50w了。如果没有力气跳去更高一层，自己本身这层晃动，就算有升幅也被工作环境的变迁多出来的成本抵消殆尽。
title？对我很重要。如果能更上一个台阶，可以牺牲package。可是自己也知道机会很少。而且如果能升一个台阶，package也一定能跟进，否则就是很烂的公司。
careerdevelopment？很空泛的概念。以前很喜欢这么说发展空间，现在不会，所谓的职业发展无非是title后面的权力。都是做经理，但有没有实权，汇报给谁，上面还有几级才重要。
location？太偏远的地方一定不去。毕竟我还不是做MD的级别，就算每天有班车在门口，也不想每天有两个小时消磨在路上。
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