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a6是说2--中国创业教父的商道真经-第21章

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  在招揽人才的时候,马云并没有给应聘者过多的许诺。
  我唯一能许诺的是4年人间的痛苦、委屈、不理解、难以沟通和失败的努力,那才是你们真正的财富。
  在马云看来,在阿里巴巴工作的人必须都是有梦想的人,因为只有把工作当作一种深造和学习来对待,才是创业型企业所应该具备的素质。
  马云这样阐述他对人才的认识:
  21世纪什么最重要?我觉得是人才。
  对阿里巴巴来讲,期权、钱都无法和人才相比。员工是公司最好的财富,有共同价值观和企业文化的员工是最大的财富,今天银行利息是2个百分点,如果把这个钱投在员工身上,让他们得到培训,那么员工创造的财富远远不止2个百分点。
  马云说,许多人认为专家很重要,中层管理人才很重要,但是他们往往忘记普通的员工,普通员工对企业来说更重要。他举了这样的例子:
  我们家保姆,我给她1200元,杭州市场价800元。她做得很开心,因为她觉得得到了尊重。而那些高层他们月薪四五万元,即使你给他加一万元、两万元,他也不会感到什么。但是你对广大员工增加一些,那么士气会大增。
  马云告诉所有在阿里巴巴门口徘徊的人才:
  只要是人才我们都要。我们2004年在广告上没有花钱,但在培训上花了几百万元,我们觉得这将会给公司带来最大的回报。阿里巴巴现在有了120万会员,而且连续两次被哈佛评为“全球最佳案例”,连续两次被《福布斯》评为“最佳B2B网站”。在网络电子商务领域,我们会员数跃居全世界第一位。没有我们优秀的员工,根本没法做到(这些)。
  2005年是中国的搜索人才年。这一年的11月9日,被阿里巴巴收购的雅虎中国宣布全面转型——从门户网站变成一个搜索引擎网站。在此之前,Google“挖脚”李开复轰然挺进中国内地市场,而百度也早已摆开了架势,无数的媒体里,都写着“‘百度’一下”。
  雅虎搜索技术在全球是很强的,当时处于世界第二的位置,占据35%的市场份额,但雅虎中国的搜索比较弱,需要补充精干的本土化技术人员。从招聘的时间上看,阿里巴巴2005年的招聘时间落后于Google和百度,但马云并不认为他们迟到了。他说:“学生肯定会多走走多瞧瞧,货比三家后才确定自己的去向。条件比较好的毕业生敲定工作一般在次年的3到4月份。”
  事实上,招揽人才一直都是阿里巴巴最重要的工作之一。阿里巴巴还喊出了口号“天天招聘”。
  其实我们经历了很多,到今天为止我们招人还是很艰难。最艰难的是在2001年,互联网进入冬天的时候,我们第一没有品牌,第二可以用的资金非常少,整个市场形势不是非常好,大家听到互联网转身就跑。当时很多人进来,也有很多人出去,我记得有一位年轻人,刚刚进入公司我跟他说希望最艰难的时候坚持下来不放弃,这个年轻人说我记住,5年之内我是绝对不会走,这5年来他们一起来的人都走掉了,当他快坚持不住的时候我就跟他说我记得你当时讲的话。现在他坚持下来,无论他的做事风格还是他的财富都已经非常成功了。
  自创业以来,阿里巴巴公司最初的18个创业者,现在一个都不少。别的公司出3倍薪水,员工也不动心。马云还说风凉话:“同志们,3倍我看算了,如果5倍还可以考虑一下。”
  对其中奥妙,马云是这样解释的:“在阿里巴巴工作3年就等于上了3年研究生,他将要带走的是脑袋而不是口袋。”
  认同我们的文化
  进入我们这公司以后,必须要认同我们的文化,认同我们的理想。我们所有的人都是平凡的人,平凡的人在一起做件不平凡的事,如果你认为你是精英,请你离开我们。
  如果员工不能认同公司的文化,企业就会形成内耗,虽然每个人看起来都很有力量,但用力方向不一致,所以导致企业的合力很小,在市场竞争中就会显得很脆弱。从长期来看,没有强有力的企业文化,企业就无法形成自己的核心竞争力,在竞争日益激烈的市场中,是很难立于不败之地的。海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说:“第一是设计师,在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师,不断地布道,使员工接受企业文化,把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”
  马云同样十分看重企业文化对员工的影响力,他认为:
  作为CEO和创始人本身最大的职责就是企业文化的推广者,就是首席文化官,也是任何创业者和CEO首要任务之一,制订企业文化目标、共同的使命和价值观很容易,最难的地方在于点点滴滴的实施。任何一个企业的文化必须和它所处的行业和公司的特点相吻合。
  一些不接受企业文化的员工,会在工作过程中带着一种负面情绪,而且会不断地对周围的人,尤其是对一些新人产生非常不好的影响,比如说“抱怨”。马云在母校杭州师范大学里演讲时这样告诫学弟学妹们:
  有些年轻人经常是一上班就一个劲儿地抱怨:真没意思,待在这里工作真没意思。我就奇怪了,既然没意思,为什么不辞职呢?这就是没有敬业精神。
  很多人一离开一个公司就开始骂这个公司,这样不好,那样不好。我建议学弟学妹们,如果发生什么事情离开一个公司时,不要抱怨,抱怨只会让你更不受人尊重,这是没有职业道德修养的一种体现。
  马云非常欣赏一些文化感召力强的公司,在某次大会中他讲道:
  美国有个GE公司和西门子公司竞争很激烈。两者竞争激烈到GE出来的员工认为“我再烂,我也不去西门子”;同样,西门子出来的人也是如此。这是因为从GE出来的人如果进了西门子,当西门子这边的人问起你在GE那边是怎么做的时候,你说了,对不起GE那些曾经和你一起拼搏的兄弟和老板;你不说,又对不起现在的新同事。所以这些员工才坚决不去竞争对手那里。我们一直强调的职业道德,就是这个。
  我作为阿里巴巴的CEO,感觉是sofar,notsogood,sook!(感觉还可以)但十几二十年后,我不可能一直把CEO当下去,因为后面的年轻人会超越我。我只是一个4×100米接力赛的第一棒选手,当我跑完第一棒时,是第一名;但你不能保证第二棒还是第一名,如果逞强,就把团队给害了。所以,我在跑第一棒时就尽力把自己的工作做好。
  员工也是一样,“铁打的营盘流水的兵”。员工必须坚持理想、使命感、价值观,一代代地传承下去。像DNA一样,这个公司的人可以老去,但是这个企业的文化必须继承下来,一代代传下去,才能有不断的创新。
  阿里巴巴在不断的发展壮大中招聘了不少员工,因而有人担心员工的快速扩张会引发企业文化——“六脉神剑”的稀释。所以阿里巴巴在招聘人才的时候就对这个问题进行了很好的预防。在面试应聘者的时候,考官最核心的任务就是“看人”。阿里巴巴人力资源总监邓康明说:“招聘新员工时,我们主要看他们本身是否诚信,是否能融入企业,是否能接受企业的使命感和价值观。业务问题并不是最重要的。”如果有的员工工作业绩非常出色,但不符合阿里巴巴的价值观,依然无法通过考核。
  阿里巴巴的独特价值观是:共同实现创业的梦想,一起实现改变历史的梦想,一起实现创造财富的梦想,一起实现分享财富的梦想。这是它特有的理念。因此这就要求阿里巴巴在招聘过程中,寻找更多相同价值观的人。
  阿里巴巴B2B公司CEO卫哲说,“价值观再好,这么多新员工的加入,也会面临企业文化被稀释的问题,我们希望通过招聘和培训,使企业文化被稀释得少一点,然后再慢慢回复过来。”
  阿里巴巴把企业文化贯彻到各个阶段,使企业文化融入每个员工的生活和工作中。通过招聘,阿里巴巴筛选出了具有相同价值观的人,而这还只是一个开头。为了贯彻企业文化,对新入职的员工,阿里巴巴会提供一系列企业文化方面的培训,主要包括对普通员工的百年阿里、百年淘宝培训,以及针对销售人员的百年诚信、百年大计培训。阿里巴巴还特意为新员工设置3个月的师傅带徒弟和HR关怀期,而新员工在入职6~12个月的时候还可以选择“回炉”接受再培训。这是一些硬性的规定。
  但如何才能让员工们发自内心地认同,甚至“爱上”阿里巴巴的企业文化呢?员工关系部门在这个问题上担负着重要的责任。很多企业的文化只是表现在墙上,而阿里巴巴则一直主张:企业文化要做到“润物细无声”,不要挂在墙上,而要印在员工心里;不依靠任何大张旗鼓的宣传,而要在细节处施予点点滴滴的影响,浸润每一个员工的心灵。为此,阿里巴巴创办内部邮件杂志“感动阿里”,内刊“阿里人”;设立高管公开信箱、内网供员工们畅所欲言;让员工有任何不解和疑惑都有倾诉的地方,都能找到正确的答案。另外,员工关系部还创办了内部礼品专卖店(阿里cool),供员工和访客购买带有公司LOGO的各式纪念品。通过赋予每一件商品独特的故事背景,使阿里巴巴的品牌内涵更加饱满和真实。
  在整个文化形成这样的时候,很难挖人,其实就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人,你突然把他放在一个污浊空气里面,工资再高,他过两天还跑回来。所以我常说,天下不可能有人可以挖走我的团队。
  野狗与小白兔
  阿里巴巴重视人才,对人才有一套独特的评价机制。阿里巴巴将所有的员工分成了三种类型:有业绩没团队合作精神的,是“野狗”;和事老、老好人,没有业绩的,是“小白兔”;有业绩也有团队精神的,则是“猎
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