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或许因为英国企业界偏重于社会的专业资格，导致严重缺乏具有全面性整体经验的经理人员，缺乏经验丰富、能够摒除自我狭隘观点、确切评估其它提案的优点的从业人员。这部分是因为各企业不曾提供其它层面的冒险行动，也部分因为许多经理人员所持有的防御态度，对于各种改变采取了保守姿态。不幸的是，许多人总认为经验庞要并非应该追求的正途，殊不知，广泛的企业经验是导致成功进步的条件。
企业经营可称为是一种科学的技术，可由资格中获取；而领导统治则必须由经验中获得。
（一九八○年十二月于英国）
大卫？史提尔
——B。 P。 总裁（1975—1981）
杰出的经理人员需要靠先天与后天的塑造融合。处于当今的时代，经理人员都是经严格的审核而选出，赋予其各种职务，在解决问题之际，使得他能完全地发挥自我的能力。但是有些时候，错综复杂的业务在处理上并非容易的事，于是经理人员必须接受企业本身与对外
的正式训练。此种在职训练的设定即是希望塑造集合专才与通才于一身的企业经管人员。
在顾全企业运转的发展前途上，这种训练职工的策略无异于是种展望未来的作法，使得经理人员能配合上其他企业、国家和文化的脚步，并能面对现今社会所繁衍的种种挑战难关。另外我们还需记住一点，经理人员终究还是企业之外的单一个人，我们必须让他明白，他应该从事的方向和重点。这种个别的训练辅导可以由两种途径：一是学校的书籍；二是各经理人员的教导。真正杰出的经理人才必然集合理论与经验于一身。
（一九八○年十二月于英国）
大卫？普勒斯杜
——劳斯莱斯汽车厂经理董事
就我个人而言，我极度注重各有关企业经营的教育。不幸的是，除了少数例外，英国并未着手于企业经营的高度教育，而这些都是美国、日本等国极力发展的项目。要求经管人员仅在上属领导之处学习经营之道，这种作法是相当危险的，或许就因为上属领导的无能，导致整个企业愈发松散。更何况，经验是必须靠自身的体验，并非一项可以随意转移的资产！我认为，更换职务可以扩大经验的体会层面；并且能从错误中获益良多，这总比始终局限
于单一业务要好得多。
彼得？派尔
——H。 P。 Bulmsr Holdings总裁
我相信，在扭转英国经济颓势上，各有关行政管理和工商职业学校所造成的害处要比益处来得多，因为他们一再地强调某种谬见——经由科学的经营法则即可解决英国现有的问题，而不必依赖个人的指挥统治。
（一九八○年十二月于英国）
约翰？锡尔
——英国原子能管理局局长（1967—1981）
在企业经营的人事处理上有个很明显的现象，为了安全起见，企业的重要责任往往指派给年长资深的人员。这并非对于年轻一代的从业人员缺乏信心，而是因为熟悉组织体系，了解业务人士通常不是精力充沛的年轻一代。
但是，此种作法出会造成相当大的害处。置身大型企业组织的年轻一代往往无法得到充分的伸展与发挥，时间一久，他们必将逐渐顺应于此种既定的作业模式，因而丧失了求取进步的能力。时值变化急剧、竞争激烈的世界，这种怠滞的现象实在是件相当危险的事。
（一九八一年于英国）
查理斯？威勒
——BSC总裁
要使企业经营得以充分发展，则必须靠三种途径训练、工作分派和提升干练人员。企
业经营所具备的强劲作业能力，必须使得企业保持在一种多产、盈余和延续不断的情况。
（一九八一年一月于英国）
奥斯汀？皮尔斯
——英国宇宙航行组织总裁
要追寻有效的企业经营发展前途，企业的未来后继接任人选实在是件相当重要的事。公司执行主管应该将此提到与企业财务收支同样重要的层面上。
此项经营发展计划必须遵循高度系统化的途径，否则其内在实质会逐渐丧失。同时，它也需要企业执行主管全力支持、尽力以赴。
下面我列出我个人主张的计划：
一、能在专门业务线上提供企业贡献者，我们应将其纳入专门人员；能肩负全面性职责并能完成绩效者，我则将其归属为经管人员；而这两者都是企业必须具备的两大主力。发展企业经营必须先搞好人选的分派，依着各渠道选派最适当的工作人员，并给予其充分的训练
，以发挥完全的竞争潜力。
二、选派工作通常都无法达到完满的程度，所以我们必须在各个特定职位上圈选出三位候选人。因为只有这样才能有效防止人事调动、停滞或是失败等状况。
三、无可否认，某些时候人是会遭遇失败的。当此种失败产生之际，企业经营法则应该担负起大部分的责任，不应该要求个人承担。
四、任何人要得到董事会的任命，他至少必须具备两方面的才赋，譬如生产和销售、会计和采购、企业实务与技术等。
谈完了上述的基本条件，那么，执行的策略系统又需要些什么呢？它必须具备详细的资料、计划步骤和记录，而这些都是所谓的文书工作。企业经营的发展需要能洞悉未来情势的周详计划，往昔的作业资料以助未来决策的制定；由于人类的记忆有着高度的误差，所以我们也同样需要保存完备的记录以资查询。 同时，这些需求也将随着各个职务的不同而有所改变。每个个人和职务都必须拥有其各
自的作业系统，而企业主管则必须确切督导各个系统能随着时间的演进不停地翻新，以配合
时代的需求。有些人每年审核一次，有些人则每年审核两次，然而，不论其次数的多少，我
们都应坚持着一项原则，各个系统必须具备机动性，不可以圈限在固定的模式之中。我们必
须知道，人群和工作都在不断地演变之中，有效的作业系统应该要能确实地配合才是。 尽管作业系统设计得再精密周详，它必定会遭遇到一个问题，那就是执行人员的更换情形。一个企业若是想长久地动转下去，它势必要不断地更新经管组员，也就是说由在职人员训练其未来的接班人。
举例来说，一位年届四十而继位的从业人员，假定其在职位上已发挥到了极致，达到能力的顶点。试想，经过漫长的十年之后，他或许可能逐渐趋于自满，工作效率相对地也打了折扣。对于这种情况，我们应该如何处理呢？第一种方法我们可以将他继续留置于原位，但在其周围加派干练的工作人员。第二种方法，我们可以颁布优厚的提前退休制度或是另改系统方式，使得企业组织能够再度焕然一新，重拾前进的推动力。
对于执掌企业发展企划的和管人员来说，他应该操持着什么样的态度呢？当年事已高，接班人也训练妥当之际，他应该怎么做呢？只有一个办法，那就是让位。我个人认为，在培养人才之际，各执行主管也必须能预想未来，充分地做好准备以面对此项抉择。
（一九八一年七月于英国）
汉克特？雷恩
——United Biscuits 总裁
我们必须赋予经理人员充分的信心，只有经过冒险和错误，才能有所创新发展。永不犯错的人们必然是隶属于能勇于尝试错误的人们之下。
（一九八○年十二月于英国）
雷格？瑞文斯
——企管学家及作家
有效地处置各种变化，已经成为企业经营的最高法则——也就是完善处置前所未有的突发变故，并设想未来可能发展的情势。我们的着眼点可以先放在变故对于一个经理人员，甚至任何一个人的重要影响上。就学术观点而言，一个人必须处事客观、公平、公正无私、科学化、实际而确切；必须置身远处，以旁观者的姿态细察周围的变化，以确切的凭证为情势分析的基石，并能配合专家们订定的科学的决策。然而，外在情势变化的快速已使得科学化的审查追赶不及，不论你手边准备了多少台电脑帮助作业，此种理论派系统方式已经派不上什么用场了。
观点的改变
我们必须摒弃一种想法——经营工商企业人士皆有某种科学系统以资依循。谈到这点，我们先要认清一件事实，那群所谓的执掌分子必然和其他人一样陷入了一片动乱之中。那批置身远处、自诩为社会的优秀分子，仅凭着个人偶尔地参与就能自以为是地倡导这个思想、杜绝那个思想。以我个人觉得，这种种仅能立足于大专院校内，甚至现在也逐渐面临了重重困难。对于各个层次的领导人物而言，当务之急必须要逐步认清自我的无知，并能相互讨论自我的困惑。时值棘手不定的时代，确实的认知是每一个经理人员必须迈出的步伐。置身于权威人士当道的时代，这或许不是件容易的事，因为你尽可以利用各种证书和印信来证实你的资格。但是当人们对于自我处事能力逐渐丧失信心之际，纵使是对同处困境的伙伴都难以启齿坦述。“对于四周的一切我实在是不能了解。可是，位居主管之位，我又不敢承认这一点……我只能再套用另一套经营法则；至少这样能让我好过些。”
这就是我们经济发展的桎梏。我们四周挤满了太多所谓的专家、顾问，而他们那些耀眼的资格和权威性已经失去了作用，时代巨变的冲击力已经将他们推挤到他们绝不敢相信的境地。
认清自我的无知
要那些自大学或是其他工商企管学校毕业的人们承认自我的无知，实在是件相当困难的事，因为他们有着许许多多的证书，证明他们通过了种种测验鉴定，再不然就是他们写过一些有关企业、市场的文章和理论分析等。这种种外在的成果都将隐藏、淹没其内在动摇、彷惶的心