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（2）照明应从下述几方面调查：①是否考虑了标准亮度；②是否尽量利用自然光线；③是否尽量在特别需要照明的场所使用台灯照明等。
（3）色彩应从下述几方面调查：①办事处的墙壁色彩是否使用绿色调系列的协调颜色；②会议室是否使用暖色系列；③朝北的寒冷房间是否使用暖色调；④朝南的温暖房间是否使用冷色调；⑤天花板是否使用亮度高的颜色；⑥是否考虑椅子、桌子、文件柜等采用与墙壁和天花板颜色协调的颜色。
（4）隔音应从下述几方面调查：①是否经常从工作效率方面考虑防止噪音；②是否为减少打字机、计算机的操作声音而把房间分开。
（5）设计应从下述几方面调查：①是否规定了办公室所需面积标准；②通道安排得是否适当；③是否按照工作顺序安排办公室、桌子、机器；④桌子的旋转是否考虑到让职系多的办公人员挨近；⑤同外部交涉多的办事员的桌子是否靠近门口；⑥监督人员所处位置是否易于监督部属；⑦是否使用有关部门相互靠近；⑧桌子、椅子、柜子等的规格是否统一；⑨自然光线和灯光是否从左侧而来。
□ 有关检验办事能力的调查事项
（1）是否就处理事务规定了标准时间？
（2）负责同一事务的人处理事务的时间是否不同？
（3）是否打算使处理事务的方法标准化？
（4）是否规定了每人每小时工作量？
（5）能否适当地调换工作？
（6）是否按标准方法工作？
（7）能否对工作余力加以管理？
（8）是否按日程计划分派工作给工作单位和人员？
（9）是否核算出处理标准事务所需的标准工时？
（10）是否核算出每件工作所需的代价？
（11）事务工作方法是否标准化？
（12）是否明确分为判断工作和操作工作？
（13）用什么方法检验工作量？应调查采用下述哪种方法：①估测方法；②依据人员和预算的比率的方法；③对实际进行统计处理的方法；④技术测定——纯工程学方法。
（14）是否根据事务性质的不同变换测定，作数量上的预估？
（15）检验事务工作量时采用何种单位？应调查是采用下述哪一种：①事务工作手续；②单位业务量；③单位作业量；④单位动作。
（16）是否由专门组织检验工作量？
（17）公司内是否具备检验工作量的条件？
（18）是否决定了检验工作量的目的及对象？
（19）是否得到上级的承认和保证？
（20）收集了哪些检验资料？应调查收集了下述哪些项目：①组织图；②配备图；③工作方面的知识；④人员方面的知识；⑤事务方面的调查资料；⑥其它。
（21）是否得到受检部门人员的谅解？
（22）是否得到普通工作人员的谅解和合作？
（23）用多长时间检验？应调查是：1周、1个月、半年、还是1年。
（24）是否拟定了检验手册？
（25）由谁负责检验工作量？
□ 有关行政事务工作控制的调查事项
（1）是否有报告事务工作成绩，以此来管理事务工作的程序？如果有，应调查报告的时间是日报，周报还是月报。
（2）是否计算过事务工作成本？
（3）是否设有管理事务工作的组织、功能？
（4）是否明确管理事务的方向？
（5）公司内是否具备管理事务工作的工具？
（6）管理效益标准是什么？应调查是下述哪一种：①时间；②数量；③人数；④成本；⑤质量。
（7）是否制定了旨在管理的日程进度控制表？
（8）是否有旨在控制事务工作的手册且确实执行？
二、哈佛管理者人事责任检测内容
基本准则
在对人事管理进行诊断时，如果从企业角度来看，职员由到职至离职大致分为五个阶段：①录用；②教育训练；③轮调工作；④评估绩效；⑤退休或解雇。职员在此期间应关心的问题有：工资、晋级、工作时间、安全、卫生、环境、福利等。企业在此期间激励职员积极工作的办法有：劳动纪律、赏罚、人事协商、申诉处理、提案制度、参与经营等最后还有律问题、团体交涉问题等人事管理上的外围问题，在诊断人事管理问题时，应该调查上述内容。
□有关录用的调查事项
（1）是否根据长期计划制定了每年的人员计划必要的职员数、？如已制定，应调查计划单纯按公司年度计划所需职员人数，还是详细地按年度、部门计划所需职员人数，或按年度部门、能力计划所需职员人数。如果尚未制定人员计划，必须指出制定计划的必要性，并加以倡导。经营不利的企业大多是仅就销售额制定了长期计划，不关心企业的人员情况，能否实现销售额长期计划，取决于人员的数量和素质，应该从这方面强调制定人员计划的必要性。
（2）是否根据人员计划制定录用计划？调查目的在于了解企业是临时录用人员，还是有划地录用人员。如果录用计划是根据人员计划制定的，那么，有必要按下述公式来调查所需人数…现有职员数＋年度内可能退职人数＝计划录用人数
此外，还应调查即使根据这种公式制定了录用计划，例外情况是否也可以得到认可果根本没有人员计划，而是凭空制定人员计划的话，应指出制定长期计划和人员计划的必要性。
（3）录用方法是否合理，应调查录用的人具有何种学历大学、高中、初中，是采用下述哪种方法招聘的：①职业介绍所；②报纸广告；③杂志广告；④朋友介绍；⑤人才交流中心⑥选拔；⑦招聘广告。同时，还应从下述几方面分析招聘方法的效率：①各招聘方法录用一个人所需经费；②各招聘方法录用人员的留用率；③各招聘方法录用人员平均能力。
（4）在决定录用时，有无客观的判断标准？如有，那么，按照各个判断标准制定了哪些选择标准？判断标准有：年龄、健康程度、容貌、学历、性格、态度、智力、经验、知识等，应调查以其中哪一项为标准。此外，还应调查判断标准是全公司通用标准，还是分为理工类、人文类、或是按职务分类。在调查判断标准后，应调查各标准采用了哪种选择方法，所谓选择方法是指笔试、面试、检查、写论文等，当判断标准和甄选方法有不合理的地方时，应建议改善。
（5）有无就业规则：应先调查有无就业规则，如有，应调查规则中的劳动条件是否符合劳动法。另外，还应调查在录用人员时是否明确提出劳动条件。
□ 有关教育训练的调查事项
（1）有无教育训练计划？如有，应调查其目的是下述哪一项：①精简人事；②调动工作；③提高成绩；④扩大视野；⑤加强稳定性；⑥挖掘潜力；⑦确保多种能力。（2）哪些人是教育训练计划的对象？应调查教育训练计划的对象是限定在本公司内部人员，还是包括厂有关人员，还应调查是否按不同的教育训练对象实施不同的教育训练内容。另外，教育训练对象可以是：新职员、女职员、普通技术人员、技术干部、技术管理人员、普通职员、行政干部、事务管理人员、经营者、外包加工厂商、使用者。
（3）由谁负责教育训练？负责教育训练的可以是：本公司干部、负责教育训练部门、私人咨询人员、咨询公司、大学、研究所、专家小组等，应调查是由哪一个人来负责。
（4）利用哪种教育训练方式？教育教训方式有：讲解、在职训练、事例研究、竞赛、讨论、读书研究、感受性训练、构想教授法、解决问题方法、函授教育、留学、创造训练等。
（5）有哪些教育训练用设施？设施由场所和机器组成，埸所有教室、实验室等；机器模拟机、电子计算机、实验装置、影印机、各种测定仪器等。
（6）规定了何种教育训练时间？教育训练时间分下述几种：①长期并且定期；②长期但定期；③短期并且定期；④短期但不定期；⑤前几种的结合。其中，长期并且定期最为理想应调查是否采用此种方法。
（7）如何评估教育训练负责人的能力，评估标准有：听课人员考试成绩、听课人员反应、教育训练负责人的名声等。
（8）有无调查教育训练效果的标准？调查标准有：①教育训练前的士气和教育训练后的士气的差别；②教育训练前的考试成绩和教育训练后的考试成绩的差别；③教育训练前的工作成绩和教育训练后的工作成绩的差别此标准最为理想。
（9）是否规定在受教育训练后要写感想？如果有这个规定，应调查写感想有何目的，也就是说，应调查是为了更换教育负责人，还是为了修改学习计划，或为了训练写文章的方法。
（10）教育训练计划是企业独创的，还是各企业普遍使用的？应调查教育训练计划是根据企业自己的情况制定的，还是由专门制度教育训练计划的组织公开出售的。
（11）实行教育训练计划是否在预算上得到保证？如果预算中包括教育训练费用，那么，应调查占劳务费的百分之几？
□ 有关安置和调换工作的调查事项
（1）是否掌握各工作岗位所需生产能力和该生产能力所需职位之数？如尚未掌握，必指掌握的重要性；如已掌握，应调查是否主动地将过剩人员数字或短缺人员数字同人事部门联系。
（2）是否将各工作岗位所需标准能力和标准性格列成表？应调查是否按正规的程序将诸如推销员至少要有什么样的能力和性格；经理至少要有什么样的能力和性格等归纳成表。
（3）是否制作了职位技术能力调查表？应调查是否按正规的程序整理出每个职位现有能力调查表。
（4）是否将每个职员所希望作的工作按�