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或那个，而是既要这个，也要那个。这不是官僚体系或自我管理的问题，而是要有和谐的组织，组织中的成员必须能对自己负责。
□ 你的组织中有怎样的气候
独行侠能不能受到重用，其他成员能不能受到鼓励，进行自我管理，这一切都要看组织中的气候而定了。如果你能在组织中发现一些独行侠，这就表示组织的气候至少还能容许这些人存在。
我们用气候这个字，是要用这个字的本来意义〃天气状况〃气候能协助也能阻止某一种生命的成长，气候代表了所有人的态度、观点、偏见，什么事情在组织中是可行的，什么是不可行的。气候是从组织的历史、传统、地点、结构、技术之中发展出来的，但是并不像那些显而易见的特征那样具体。气候有部分是由特殊环境造成的，会影响到社交生活和程序规范，也会受到社交生活和程序规范的影响，气候遍及组织各处，就成了一种势力，一种感觉。
要使组织中的人活跃起来，并且鼓励这些人主动管理自我，其中有个重要的因素就是盛行的气候。这是和组织当前发展的阶段息息相关，而且有部分是由发展阶段决定的。在组织中自我管理，考虑过当前的发展阶段之后，下一步就得评断组织的气氛。我们可以说这是微量分析的次一个层面。
□ 自我管理气候的问卷调查
下面是一张问卷调查表，能帮你辨识出组织中气候的各个层面、状况。根据以下这十个层面，指出你的组织或部门倾向于那一方面，圈出从1…7之间的一个数目字，来代表你对的组织气候的评判。
1．物质环境
空间狭小，十分拥挤，隐私权很小，环境很差。
1…2…3…4…5…6…7
空间开阔，有相当的隐私权，良好的自我管理外在环境。
2．学习的资源量资源很少或没有资源；过时的设备，或忽略了的设备；只有技术方面的训练指导人。
1…2…3…4…5…6…7
有很多资源电影、书籍等等；有最新的设备，而且保养得好；看许多训练指导人。
3．学习方面的鼓励对于学习没有任何鼓励；组织也并没有期望你学习新的技术和知识。
1…2…3…4…5…6…7
组织鼓励成员试行新主张，扩充技能和知识。
4。沟通
组织中的成员从来没有表达过自己的感觉，很少说出自己的意见，信息都储藏了起来。
1…2…3…4…5…6…7
组织中的成员通常都能表达自己的观点和感受，信息流通也很顺畅。
5。奖励
组织中的成员通常都没有受到重视，而一旦事情出了差错，就会受到责备、批评。
1…2…3…4…5…6…7
工作做得好，会受到赏识，努力和创意会受到奖励。
6。规范遵从
遵从规范组织中的成员必须一直遵守规则和标准，个人很少负起责任来。
1…2…3…4…5…6…7
组织中的成员以自己认为最适合的方法来做事；非常强调个人的责任。
7。思想的价值
组织有不寻求鼓励、重视成员的思想、意见和建议？
1…2…3…4…5…6…7
组织尽力鼓励成员表达思想，大家都认为未来的成败取决于思想。
8。可以得到的实际协助
组织中的成员并没有互要帮忙；不愿意合用资源，也不愿意分享资源。
1…2…3…4…5…6…7
组织中的成员愿意互相帮忙；相互提供技能，知识的支援，看到别人成功了，就会觉得高兴。
9。温暖和支持
很少温暖和支持；这是个冷漠、孤立的工作场所。
1…2…3…4…5…6…7
这是个温暖、友善的地方；大家都喜欢来工作，并且相信好关系就等于好工作。
10。标准
品质和标准都很低，大家都漠不关心。
1…2…3…4…5…6…7
标准很高，而且富于挑战性，同事间互相激励，并且强调工作质量。
把你的分数加起来，如果只有30分或不到30分，那么你工作环境中的气候，不适合于自我管理（可能也不适合许多其他事情），没有什么能鼓励你自我管理的。
如果你的分数介于30分到50分之间，就是否能鼓励你采取主动，负起个人责任来管理自我来说，你那组织的气候属于中等。
如果分数是在50分以上，那么组织的气候就相当有利于自我管理。有这样的支持，你就应该能度过难关，自求多福，更上一层楼发展技能，以便应付新的任务和问题。
组织气候在各个层面中或许差异很大，但是从总分里并不能看得出来。你打圈的数字，是靠近两端呢，介于中间呢，还是相当分散？譬如说，就标准和挑战而言（第十个层面），你的组织气候也许相当适宜，但是就温暖、支持，以及互助合作而言，组织气候却不适宜（第八和第九个层面）。你的部门也许有丰富的特殊资源（第一和第二个层面），但是却不鼓励成员学习，不重视思想（第三和第七个层面）。自我管理的良好气候中，必须要有支持和挑战，有丰富的资源，并且要能自由自在地运用这些资源，同时受到鼓励。
如果你困陷在很糟的组织气候中，那该怎么办呢？有的组织气候能支持、鼓励我们提出主张，互相帮助，主动出击，试行新的方法。但是倘若组织的气候很糟，不遵守规则就会受到处罚，学习并不是第一优先，沟通不顺畅，标准也相当低，那么该怎么办呢？
碰以这种情形，我们不妨应用上面已经讨论的基本选择：
（1）改善环境；
（2）改变自己；
（3）离开那个环境；
（4）在那个环境中熬下来。
这些可能的途径，是合乎逻辑的，不过也许不太容易做得到！如果你因困陷在很糟的气候中，不妨考虑一下这些选择。另外还有一个方法，就是寻找朋友、盟友、联络人、同志，只要能找到一个朋友或盟友，就能够改变你的处境，就算你必须到组织外头去找，也是值得的。
即使是在最具敌意、最不适宜的气候中，仍然有两大压力，逼着你负起自我管理的责任。采取行动是有实际原因的，其中一个原因就是，如果不这样做的话，会有更糟的后果。
我们来看看德利克的故事：
德利克在一家大工程公司中工作了29年，职务是制图员，到了1983年却被公司给解雇了。德利克小时候比较内向，但是很聪明。德利克留上学时，同学们都认为他自己将来在职务上会有很大的成就，也许会成为建筑师或设计师。但是德利克的父母很穷，本身就没受过什么教育，后来遇上了学徒的空缺，就叫十五岁的德利克去做那个工作。德利克很喜欢那工作，是个很愿意工作，而且很忠诚的工人，后来还成了第一流的制图员。这个工作很适合德利克，需要相当高的技术，细心的工作，德利克经常自己一个人工作，有时候连休息的时候都在工作，而且为了赶工经常加班。德利克很喜欢这个工作，不太在乎晋升，全心全力地养家活口。
后来公司把德利克给解雇了，这是相当大的打击，德利克震惊不已，整天缩在家里。这样子过了一年，德利克的太太喜拉需要钱用，而且也受够了德利克的气，于是就自己去找了份工作，后来等于是发现了一个全新的世界。德利克的亲友鼓励德利克另谋高就，但是德利克心中明白，根本没有获得工作的机会。德利克觉得没有用，没有希望。德利克一向不善于和人相处，在电话中说话，也会显得很不自在，而且不喜欢请教别人。社交方面的事，都让喜拉去做，德利克觉得这样很不错。制图员的工作，助长了德利克害羞、内向的本性。德利克现在已经四十四岁了，要想找个新工作，过去的工作经验都没有什么帮助。德利克从来没有学习怎样主动出击，选择自己的工作，喜欢服从指示来工作。德利克没有发展出什么人际关系的技巧，对于工作环境外面的世界，没有什么好奇心，也知道得不多。
德利克的故事是个现代的寓言，过去几年来，许多工作勤劳，自觉意识高的男男女女，都面临了同样痛苦的命运和经验。寻找新的工作，运用新的方法，学习新的技术，和新人一同工作，都要有技能才行，而这些人的职业，并没有协助这些人发展出这些技能来。
职业全把我们塑造成某种样子有时候塑造得很不好。我们从工作中能发展出高水准的能力，能发展出专长，但是只是在专业的狭窄领域中知道这许多而已。二三十年之后，情况完全改变了，不论是钢铁工厂的工人还是电算机操作员，都会发现当初好不容易学来的技能，已经变得过时，不再有人需要了。
有时候，我们会听到这样的说法，〃职业伦理〃的没落，是现代工业疾病的症结，但是像德利克这样的人，都是职业伦理的忠实信徒，结果却落到这样的下场，这些人的子女应该不会再犯同样的错误了。自我管理的伦理，应该代替职业伦理的地位了，即使组织借助裁员来解决危机，显然职员就不能再依靠组织的照顾了。工作的时候，一方面还要把时间和精力投资在学习新知识、新技能 上，要不断精练学习的能力和学习的方法才行。德利克本来是个聪明而有能力的孩子，却因为三十年呆滞、缺乏动力的工作经验，而变得落落寡欢，连最基本的社交技巧都不会，本来应该有的光明未来也都破灭了。专业人员并不能免于搁浅、坠落的危险，跟其他人一样也都会受到职业的错误塑造。斤斤计较的会计师，精通方法的工程师，热诚的教师都有高超的技能，但是另一方面，却也因此而困陷在某些固定的运作中，变得无能为力。
〃职业的错误塑造〃是由于组织的需要所造成的，组织发展的第三